Ich. Heute. 10 vor 8.

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Frauen schreiben. Politisch, poetisch, polemisch. Montag, Mittwoch, Freitag.

Frauen verhandeln schlechter als Männer

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Was nutzt die Quote, wenn Frauen in Führungspositionen schneller aufgeben und sich weniger zutrauen als Männer? Wenn sie andere Frauen nicht fördern, sich nicht für technische Berufe interessieren und nun einmal diejenigen sind, die die Kinder bekommen? Fragen an die BWL-Professorin Isabell Welpe.

Sogar Erzbischof Zollitsch sagt: „Wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen“ © https://www.flickr.com/photos/medienmagazinpro/Erzbischof Zollitsch: „Wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen.“

Annika Reich: Frauen verdienen weniger als Männer. Ich höre oft: Sie verhandeln eben schlechter. Stimmt das?

Isabell Welpe: Ja und nein. Frauen verlangen tatsächlich etwas weniger Einstiegsgehalt als Männer mit vergleichbaren Qualifikationen. Jetzt könnte man sagen: Schön blöd und selber schuld. Das ist aber nicht so. Aus experimentellen Studien, die mit geskripteten Einstellungsinterviews und Schauspielern arbeiten, wissen wir, dass Frauen weniger häufig eingestellt werden, wenn sie hart über ihr Einstiegsgehalt verhandeln. Insofern kann man sagen: Frauen handeln sehr klug, wenn sie weniger Geld verlangen. Besser ein schlechter bezahlter Job als gar keiner. Der gut gemeinte Rat: „Dann verlang halt mehr Geld“ greift daher zu kurz und hilft nicht weiter, solange wir – und damit meine ich beide Geschlechter – gleiches Verhalten von Männern und Frauen unterschiedlich beurteilen.

AR: Was machen dann die Frauen richtig, die gleichermaßen erfolgreich sind wie ihre männlichen Kollegen?

IW: Wenn man Karriere machen will, muss man es schaffen, seine Mitmenschen sowohl von seiner fachlichen Kompetenz als auch auf der Ebene der persönlichen Sympathie zu überzeugen. Dieser Grundsatz gilt für Frauen wie Männer gleichermaßen. Nur, die Daten zeigen: Verhaltensweisen und Eigenschaften, die wir von erfolgreichen Führungskräften erwarten und auch erwarten dürfen, schreiben wir viel eher und leichter Männern zu als Frauen. Wenn Frauen Härte und Durchsetzungsvermögen zeigen – was erfolgreiche Führungskräfte nun einmal in bestimmten Situationen tun müssen –, bewerten wir dies schlechter als wenn Männer dies tun. Das ist übrigens nicht neu, das wusste schon Hildegard Knef, die sagte: „Brüllt ein Mann ist er dynamisch, brüllt eine Frau ist sie hysterisch.“ Das ist das Kernproblem. Beruflich erfolgreichen Frauen gelingt es, diesen Doppelanforderungen – oftmals mit hohem persönlichen Einsatz und kreativen Strategien – gerecht zu werden und sowohl den Rollenerwartungen an sie als Frau als auch den Rollenerwartungen an sie als Führungskraft zu entsprechen.

AR: Welche Attribute schreiben wir denn einer typischen Führungskraft zu?

IW: Wir erwarten von Führungskräften nach wie vor Durchsetzungsstärke, strategisches und analytisches Denken, Wettbewerbsorientierung, Ehrgeiz, Selbstbewusstsein und, wo es nötig ist, auch Härte und Machtbewusstsein. Es stimmt, dass inzwischen auch Verhaltensweisen wie Empathiefähigkeit, Kommunikationsstärke usw. genannt werden, aber immer erst an hinterer Stelle. Im Vordergrund stehen nach wie vor die eher „agentischen“ Eigenschaften.

AR: Und Frauen?

IW: Nach wie vor und kulturübergreifend werden Frauen eher mit Begriffen wie Beziehungsorientierung, Freundlichkeit, Kooperation, Loyalität, Bescheidenheit, Warmherzigkeit, sozialer Orientierung usw. in Verbindung gebracht

AR: Wenn das Problem also nicht auf der individuellen, sondern auf der strukturellen Ebene liegt, was müsste sich dann gesellschaftlich ändern, um Männern und Frauen gleiche Chancen einzuräumen?

IW: Erst einmal müssten alle Ansätze verschwinden, die in die Richtung zielen: Fix the women, fix the individuals. Viel besser, moderner und auch wirkungsvoller wäre es zu sagen: „Fix the organisation“. Zwei Dinge sind entscheidend. Erstens: wir müssen die Bilder in den Köpfen von Männern und Frauen über Männer und Frauen ändern – wie übrigens auch über Angehörige anderer sozialer Kategorien. Zweitens braucht es Maßnahmen, die bei Kultur, Struktur und Entscheidungsprozessen ansetzen, um Wirkung zu erzielen. Transparenz und Verantwortungsübernahme sind hier zwei zentrale Stichworte – wir müssen einfach hinterfragen, was die Auswirkungen der oft nicht bewussten ablaufenden Vorgänge sind, um sie zu begreifen und zu verändern.

AR: Sind Sie also für eine Offenlegung der Gehälter?

IW: Grundsätzlich fände ich es erst einmal richtig, wenn der Staat bei seinen eigenen und aus öffentlichen Steuermitteln finanzierten Organisationen mit gutem Beispiel vorangehen würde, bevor er der Privatwirtschaft Vorschriften macht. Das ist bisher viel zu wenig passiert. Eine Offenlegung der absoluten Gehälter finde ich weder sinnvoll noch zielführend. Es wäre aber interessant zu sehen, wie groß die Gehaltslücken relativ gesehen zwischen Männern und Frauen, Älteren und Jüngeren, Inländern und Ausländern usw. tatsächlich sind, vor allem bei staatlich finanzierten Organisationen.

AR: Viele halten die Stereotype, von denen Sie hier sprechen, für veraltet und überholt. Sind sie denn noch aktuell?

IW: Die empirischen Daten zeigen, dass der Glaube an bestimmte männliche und weibliche Eigenschaften und auch an Management-Eigenschaften von Männern und Frauen in verschiedenen Religionen, Kulturen und Bildungsschichten sehr beständig ist. Stereotype existieren nicht nur im privaten, sondern auch im Arbeits- und Sozialkontext und werden meist unbewusst aktiviert. Wenn sich überhaupt etwas verändert, dann in den Erwartungen und Stereotypen über Führungskräfte. Da löst das Bild des mehr konsensorientierten Chefs das des streng hierarchischen Alleinherrschers langsam ab.

AR: Woher kommt es eigentlich, dass Frauen in Führungspositionen oft schneller aufhören als Männer? Eine Meinung dazu lautet: Frauen haben nicht so ein großes Durchhaltevermögen und können mit Konflikten nicht so gut umgehen. Stimmt das?

IW: Aus der Forschung wissen wir: Wenn man einer Minderheit angehört – wie Frauen, die in hohe Führungspositionen kommen – dann ist die Toleranz für Fehler oder auch nur kleine Fehltritte weitaus geringer als bei Angehörigen der Mehrheit. Außerdem sind viele dieser Frauen aufgrund von gesetzlichem Anforderungen bzw. durch gesellschaftliche Normen und Erwartungen an Unternehmen in ihre Positionen gekommen, ohne dass dort im Vorfeld der eigentlich notwendige Kulturwandel stattgefunden hätte. So sind viele Organisationen auch gar nicht in der Lage, das Potential dieser Personen voll abzuschöpfen. Dazu kommen viele dieser Frauen ja von außen in das Unternehmen und in diese Spitzenpositionen und das ist sehr viel schwieriger als von innen organisch nachzuwachsen und aus dem Unternehmen heraus mit entsprechender Hausmacht in eine solche Position zu kommen.

AR: Die Quote zu implementieren, ohne in den Firmen einen Bewusstseinswandel zu bewirken, ist also wenig erfolgsversprechend. Müsste es mit der Einführung der Quote verbindliche Workshops zum Thema „weibliche und männliche Stereotype“ in den Unternehmen geben?

IW: Ich denke, alle Unternehmen sind gut beraten, zu überprüfen, ob ihre Organisationen bereit sind für Diversität, da Diversität sowohl durch gesetzgeberische Maßnahmen als auch durch soziale und gesellschaftliche Erwartungen noch weiter zunehmen wird. Entscheidend ist dabei die Unternehmenskultur und die wird maßgeblich vom Top-Management geprägt.

AR: Haben Männer und Frauen diese Stereotypen eigentlich gleichermaßen verinnerlicht?

IW: Ja.

AR: Ich höre immer wieder: Frauen helfen Frauen nicht. Wenn eine Frau dann eine Führungsposition innehat, fördert sie mitnichten andere Frauen. Stimmt das?

IW: Auch das hat wieder mit Rollenerwartungen zu tun. Wenn zwei Männer miteinander im produktiven Konflikt sind, dann kämpfen sie um die Sache. Wenn zwei Frauen das gleiche Verhalten an den Tag legen, dann gelten sie als bissig. Die Kooperationserwartung an Frauen ist viel höher, und so ist man weitaus empfindlicher, wenn sie den gleichen – oftmals ja in der Sache notwendigen – Level an Auseinandersetzungsbereitschaft zeigen wie Männer.

AR: Und was sagen Sie dazu, dass Frauen es oft gar nicht erst versuchen, weil sie sich von vorne herein weniger zutrauen?

IW: Es lässt sich in der Tat nachweisen, dass Frauen eine andere Selbstdarstellung haben als Männer. Sie treten weniger selbstbewusst auf, haben einen anderen Kommunikationsstil, unterbrechen seltener, lassen ihr Gegenüber ausreden, sind bescheidener. Umgekehrt fordern Männer mehr, ergreifen öfter das Wort, sind weniger bescheiden und aktiver. All das sind aber keine festgeschriebenen Persönlichkeitseigenschaften, sondern Verhaltensweisen von Individuen, die erkannt haben, dass es wichtig ist, den Erwartungen ihres sozialen Umfeldes und der Gesellschaft zu entsprechen. Wenn Männer gegen diese Erwartungen verstoßen, hat das natürlich auch negative Konsequenzen für sie. Arbeiten sie beispielsweise in Teilzeit oder investieren ihre Zeit in Pflege von Familienangehörigen oder Kindern, werden sie zwar nicht weniger gemocht, aber erhalten weniger Respekt. Das gleiche Verhalten von Männern und Frauen wird also auch hier wieder unterschiedlich beurteilt – je nachdem ob es von Frauen oder Männern kommt. Wir sollten alle endlich aufhören, mit zweierlei Maß zu messen.

AR: Schon höre ich den Einwand: Gut, aber Männer und Frauen sind nun einmal verschieden. Schließlich sind es die Frauen, die die Kinder bekommen.

IW: Ja, aber die Karriereschwierigkeiten sind nicht primär durch Schwangerschaft bedingt, sondern durch die hinterher entstehende Betreuungs- und Anforderungssituation. Hinzu kommt: Selbst wenn das Argument stimmte, hätten wir zahlreiche kinderlose Frauen in den Führungsetagen, haben wir aber nicht. Bei den männlichen Führungskräften sehen wir außerdem, dass sich Karriere und Familie wunderbar vereinen lassen. Es ist also nicht ausschlaggebend, wer die Kinder bekommt, sondern wer sie betreut.

AR: Und wie erklären Sie es sich, dass Frauen so viel seltener technische Fächer studieren?

IW: Das ist kein Naturgesetz, sondern kulturell bedingt. In Griechenland, Indien oder Spanien studieren viel mehr Frauen Ingenieursfächer als bei uns.

AR: Warum setzen Firmen in der Krise eigentlich so oft Frauen an die Führung?

IW: Wenn ein Unternehmen in der Krise ist, werden plötzlich andere Anforderungen an Führungskräfte gestellt, und die passen besser zu unserem Frauenbild: Ist ein Unternehmen in der Krise, geht es darum, dass Führungskräfte Ärger und Probleme aushalten können und akzeptieren, dass es schlecht läuft, dass sie Schuldzuweisungen akzeptieren, Verantwortung für negative Entwicklung übernehmen und mit emotionalen Menschen gut umgehen können.

AR: Drehen wir die Fragerichtung einmal um: Gibt es gute Gründe, Frauen in Führungspositionen zu besetzen?

IW: Der Business Case für Diversität ist ziemlich eindeutig: gemischte Teams sind produktiver und innovativer. Wenn Firmen in der Lage sind, das Wertschöpfungspotential von Menschen verschiedener Couleur aufzunehmen und Talente in allen Ausprägungen zu erkennen und einzusetzen, sind sie erfolgreicher. So sollte sich jedes Unternehmen fragen, ob es im Zeitalter der digitalen Revolution in der Lage ist, z.B. jemanden aus dem Chaos Computer Club, der anders aussieht und auftritt als der normale Jurist oder Betriebswirt, oder jemanden, der herausragende IT-Skills hat, aber von oben bis unten tätowiert ist, zu integrieren und wertzuschätzen. Wir haben eine große Talentlücke, die man schließen muss, und öffentliche Reputation stellt sich heute zunehmend auch über Nachhaltigkeit her.

AR: Was schlagen Sie also vor?

IW: Zentral ist, dass wir die Rollenerwartungen ändern, die Bilder in den Köpfen. Die Medien spielen hier eine Schlüsselrolle. Die Aufsichtsgremien der Fernsehsender könnten beispielsweise analysieren, wie Frauen und Männer dargestellt werden, um zu entscheiden, ob das immer noch die Bilder sind, die wir für unser Land wollen, die unsere Wirtschaft zukunftsfähig machen. Außerdem müssen wir die Vereinbarkeit von Beruf und Familie besser organisieren. Die Quote allein reicht nicht. Wir brauchen hier das Zusammenspiel von Politik, Wirtschaft und Gesellschaft.

AR: Was können Frauen noch tun, außer die Schuld nicht mehr bei sich selbst zu suchen?

IW: Sich bei den richtigen Organisationen bewerben. Frauen können sich darüber informieren, ob in dem Unternehmen, in dem sie arbeiten wollen, Führungspositionen mit Frauen besetzt sind. Und genau hinhören, ob das Thema Diversity dort ernstgenommen wird. Denn nur dann haben sie es mit einem innovativen und inspirierenden Unternehmen zu tun.

 

(Das Gespräch mit Prof. Dr. Isabell Welpe führte Annika Reich.)

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26 Lesermeinungen

  1. Und Männer können sich vorher darüber informieren....
    ….ob das Unternehmen, bei dem sie sich bewerben wollen, Männer durch eine Frauenquote diskriminiert und ob gewährleistet ist, daß sich Leistung auch noch lohnt, und nicht nur das (weibliche) ´Geschlecht. Mal sehen, welche Unternehmen dann zuerst anfangen rumzujammern.

  2. Die Behauptung Frauen verdienten weniger als Männer kann vom STATIS nicht bestätigt werden!
    Sehr erstaunlich mit welcher Selbstverständlichkeit behauptet wird, dass Frauen weniger verdienten als Männer. Nun, das Statistische Bundesamt kann jedenfalls keine indirekte Lohndiskriminierung, wie im Artikel behauptet durch die Reaktion von Männern auf die Art in Gehaltsfragen zu verhandeln, feststellen. Die 7 % bereinigter Gender Pay Gap berücksichtigt z. B. nicht den Einfluss von Pausen, die sich Frau gönnen kann um die Kinder zu erziehen. Der bereinigte Gender Pay Gap ist also kein Hinweis auf eine Lohndiskriminierung von Frauen. Das Gegenteiliges in den Medien ohne Angabe von Quellen, die ernster zu nehmen sind als das Bundesamt, stupide immer wiederholt wird, ist aber ein Hinweis darauf, dass wir nicht mehr in rein patriarchalen Strukturen leben. Denn Tatsachen tendenziös und letztlich so wiederzugeben, dass sie nicht mehr der Wahrheit entsprechen, dass kann sich dauerhaft nur leisten, ohne ernsthaft dafür kritisiert zu werden, wer die Macht im Land hat. Noch eine Studie die in der FAZ mal behandelt wurde: Frauen, die sich heute in Gehaltsverhandlungen so verhalten wie Männer, bekommen ein höheres Gehalt als diese. Die Gehirnwäsche zeigt Wirkung, aber das dürften die ProtagonistInnen des Feminismus wohl mit einem „Und das ist gut so“ zur Kenntnis nehmen.

  3. Not that simple.
    Wenn man etwas verhandeln will, von dem man nicht selbst überzeugt ist, dann ist man nicht erfolgreich. Die Frage ist also nicht, ob Frauen schlechter verhandeln können als Männer, sondern ob Frauen die Positionen, die hier beschrieben werden, wirklich wollen – oder nur erstreben, weil das mittlerweile erwartet wird.
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    Wenn man Mutter kleiner Kinder ist, ist es von Natur gegeben, dass die kleinen Kinder gefühlsmäßig wichtiger sind als ein anspruchsvoller Karriereschritt. Die Menschheit hätte nicht überlebt, wenn Frauen nicht so programmiert wären.
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    Bevor mich jemand als altmodisch beschimpft, ich hatte als erste Ingenieurin einer kanadischen Firma zwei Töchter (1983/1985). In Deutschland hatte ich als Frau damals nicht einmal eine Anfangstelle bekommen. Aber bei allem Interesse für eine Karriere, kann ich mich sehr gut daran erinnern, dass meine beiden Mädchen in ihren ersten Jahren in meinem Gehirn Toppriorität hatten. Mit einer leitenden Position in einem 60 Stunden Job wäre das nicht vereinbar gewesen. Mit Verhandeln hatte das nichts zu tun.

    • nicht natur- sondern gesellschaftsgegeben
      Dass der Pflege von Kindern oder kranken Eltern/Geschwistern/etc. durch Frauen Vorrang vor Karriere eingeräumt wird ist nicht naturgegeben, sondern wird von der Gesellschaft so verlangt. Die intensive Betreuung der Kinder durch die Frau über die ersten zwei Jahre hinaus ist eine relativ neue Erfindung seit Anfang des 20. Jahrhunderts, forciert von Männern. Ich kann nur Sarah Diehls „Die Uhr, die nicht tickt. Kinderlos glücklich“ empfehlen, die mit diesen Mythen aufräumt.
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      Im Mittelalter und während der Industrialisierung mussten die Frauen genauso arbeiten wie die Männer um die Familie zu ernähren. Kinder waren da notwendig als Altersabsicherung, aber nicht wichtig in dem Sinne, wie wir das heute sehen. Deutlich wird die „Betreuung“ damals wenn man die Gestelle sieht, in die die kleine Kinder damals gesteckt wurden, in denen sie nur vor & zurück laufen konnten und nicht näher beaufsichtigt werden mussten, während die Frauen arbeiteten.
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      Dass Frauen heute noch Kindern Vorrang vor Karriere einräumen ist eine persönliche Entscheidung, geprägt von gesellschaftlichen Vorstellungen und gesetzlichen Rahmenbedingungen. In Frankreich beispielsweise ist es selbstverständlich, dass Mütter früh wieder Vollzeit arbeiten. Ich persönlich bin dadurch und durch meine eigene Mutter so geprägt, dass ich mir gar nicht vorstellen könnte, für Kinder beruflich zurückzustecken.

  4. Titel eingeben
    Ein müßiges Thema, insbesonders, weil es ausschließlich um den Anteil der Frauen in Führungspisitionen geht.
    Mein Vorschlag:Verweigerung, nicht nur im Berufsleben sondern auch im Privatleben.
    Es wäre spannend zu beobachten, wieviele Männer den Weg in die Pflegeberufe oder in die Erzieherberufe, Frauenberufe, in denen Empathie gefordert sind, finden.
    Allerdings fällt die Notwendigkeit weg, sollte sich Frau dazu entschließen,
    dem Demographischen Wandel nicht entgegen zu treten, indem sie keine Bereitschaft zum Kinder kriegen und erziehen zeigt. Dann steht der Frau der Weg in hochbezahlte Führungspositionen offen.
    Alles eine Frage der von Verhandlung?! Oder eine Machtprobe?!
    Herzlichst
    Birgit Schlattmann

    • Tja, und dann verweigern als Gegenmaßnahme vielleicht
      auch MüllMÄNNER, Chirurgen (m), Männer in Schlachthöfen (fast nur Männer) bis hin zu den Straßenarbeitern (durch die Bank Männer) ihre Dienste. Bis hin zu den Hausmännern die Ihnen nicht Ihre Winterreifen aufziehen.

      Nichts zu Essen, kein Arzt und nicht mal Straßen und kein sicheres Gefährt um in die Arbeit zu kommen.

      Bin mal gespannt was Sie dann sagen.

  5. Genuine Gehaltsverhandlungen gibt es äusserst selten
    Großunternehmen habe feste Gehaltshierarchien, da gibt es nichts zu verhandeln! In den meisten Branchen bestehen außerdem zumindest informelle Absprachen über die „üblichen“ Gehälter und die sind über die Buschtrommeln allen hinlänglich bekannt. Unvorstellbar, dass jemand mit einem AG Wechsel das doppelte für den gleichen Job bekäme. Also was soll dieses Rumgeeiere?

  6. Meinen Sie das ernsthaft, Frau Schlattmann?
    @Birgit Schlattmann – Ist Ihr Kommentar Ironie oder echt gemeint? Wollen Sie ernsthaft behaupten, Frauen hätten Kinder der Demographie wegen? Wollen Sie ernsthaft vorschlagen, dass Frauen sich im Privatleben verweigern sollen irgendwelcher emanzipatorischen Ziele wegen? Sex und Kinder machen Spaß. Frauen ohne Kinder machen sicherlich leichter Karriere, wie man an Frau Merkel sieht. Allerdings ist Frau Merkel das Paradebeispiel einer kinderlosen Karrierefrau. Da die Karriere alles für sie ist, klebt sie an ihrem Job und kann nicht souverän handeln. Ihr Horizont sind ihre eigenen Bedürfnisse und die Bedürfnisse ihrer Generation. Eine Mutter würde an die nächste und übernächste Generation denken.

  7. Titel eingeben
    Da ich Einblicke in Großunternehmen habe kann ich nur sagen Herr Mirbach Sie wäre überrascht wie gross die Unterschiede sein können.

  8. Theorie und Wirklichkeit
    das Kernproblem bei all diesen Aussagen: es werden DURCHSCHNITTLICHE Verhaltensweisen analysiert – um daraus allgemeine Folgen (wie Quoten etc.) abzuleiten, die aber im konkreten Einzelfall zu höchst ungerechten Ergebnissen führen. „Die Quote allein reicht nicht?“ Was denn noch – Berufsverbote? Auch nur einmal darüber nachgedacht, was eine solche Quote gerade für junge Männer eigentlich bedeutet: Diskriminierung, nichts anderes. Es ist diese altbekannte Einseitigkeit der Betrachtung die stört: nur die Perspekte der Frauen wird eingenommen. Wohin das führt zeigt der Satz: „Bei den männlichen Führungskräften sehen wir außerdem, dass sich Karriere und Familie wunderbar vereinen lassen.“ Glaubt Frau Welpe ernsthaft, dass ein Top-Manager viel Zeit für Familie hat? 9 to 5 und dann Vaterrolle? Nein, Frau Welpe, 70 Stunden, Auslandsreisen, Umzüge, ständige Erreichbarkeit usw. – da ist man schneller Rabenvater als man(n) denkt. Ähnlich realtitätsfern äußerte sich kürzlich Fr. Schwesig. Nein,Frau Welpe, – auch Männer zahlen einen Preis für Karrieren, man kann eben nicht alles haben und es irritiert, dass es nur dann als Problem gesehen wird, wenn es Frauen betrifft. Dass Frauen häufiger betreuen: richtig, nur – das beruht auf eine Abmachung mit dem Partner, den diese Frauen aber eigenverantwortlich (!) gewählt haben. Die Behauptung, dass gemischt geführte Teams erfolgreicher sind, ist genau das: eine Behauptung. Es gibt Studien (Uni Konstanz usw.), die das Gegenteil sagen. Eine Kausalität, es wäre auch absurd, dass mehr Erfolg falls mehr Diversitiy gibt es nicht. Es ist der Zeitgeist und der politisch-mediale Druck der Unternehmen auf die Diversity-Schiene zwingt, auch solche übrigens die ohne Diversity Jahrzehnte überraschendeweise höchst erfolgreiche waren. Und schließlich: Frauen wird, im Schnitt, mehr Empathie, mehr soziale Kompetenz usw. zugeschrieben – also auch sie profitieren von den Rollenbildern. Warum wird dazu geschwiegen, wo bleiben hier „Ausgleichsmaßnahmen“ ? Fazit: An der derzeitigen Unterrepräsentanz sind – nur so kann man die Antworten verstehen – alle „schuld“ (besser: verantwortlich) – nur nicht die Frauen selbst. Derweil steht es jedem frei, den Beruf zu wählen, den er will und beim Gehalt zu pokern – oder auch nicht. Dies und die wieder mal komplett einseitige, sprich weibliche, Sicht der Dinge bei diesem Thema enttäuscht.

  9. Neurotische Frauenbilder erzeugen
    Hier wird mal wieder von Feministen versucht, der Gesellschaft ein utopisches Männer- oder Frauenbild aufzuzwingen. Das fängt mit Kinderbüchern und Werbeaussagen an, in denen krampfhaft versucht wird, Frauen in blauen Arbeitsanzügen zu stecken und mit Schraubenschüssel in den Händen. Trotz weiblicher Überpräsenz in der Erziehung, angefangen im Säuglingsalter, Kindergarten und Schule, ist es nicht gelungen, aus Mädchen Jungen zu machen und aus Jungen Mädchen.
    Diese Feministen sollten sich allmählich fragen, ob man durch die Manipulation des Bewusstseins die Genetik vergewaltigen kann. Gibt es kein natürliches Verhalten ?
    Mich erinnert dieser Geschlechterkampf – nichts anderes wurde von dem übersteigerten Feminismus angezettelt – an die Realitätsverweigerung im Sowjet-Kommunismus, wo man versucht hat, einen neuen „sozialen“ Menschentypen zu formen und dabei total scheiterte.

    • Nein, es gibt kein natürliches geschlechtsgespezifisches Verhalten
      Verhalten wird erlernt, indem bestimmte Handlungen belohnt oder bestraft werden. Und da setzt in unserer Gesellschaft die Geschlechterunterscheidung früh ein. Ein kleiner Junge weint? Er soll sich nicht so anstellen, ein Mann zeigt keine Schwäche. Ein kleines Mädchen weint? Das arme Kind, schnell trösten & ihm Aufmerksamkeit zukommen lassen. Jungen haben einen handfesten Streit? Die müssen sich halt mal austoben & ausprobieren. Mädchen haben einen handfesten Streit? Aber du darfst doch nicht anderen weh tun.

      In der Schule setzt sich das fort. Mädchen hören in den Medien, dass Mädchen in Sprachen gut sind, Jungen in MINT-Fächern. Von Lehrern, die an gemischten und reinen Mädchenschulen unterrichtet haben, habe ich mehrfach gehört, dass Mädchen an gemischten Schulen oft gar nicht erst versuchen die Materie zu verstehen, weil sie glauben es ja sowieso nicht können. Mädchen melden sich dagegen öfter zu Angeboten im Bereich Sprache, z.B. Sprachreisen, an als Jungs, selbst Mädchen, denen die Sprache eigentlich gar nicht so liegt. Ich habe selbst erlebt, dass bei „normalen“ Jugendfreizeiten etwa gleich viele Jungs & Mädchen waren, bei Sprachreisen kamen in derselben Altersklasse oft auf 40 Mädchen nur 1 bis 2 Jungs.

  10. Wie immer werden zwei ganz entscheidende Faktoren nicht berücksichtigt
    nämlich Einsatzwille und Risikobereitschaft. Wer Karriere machen will (oder muss), der muss bereit sein mehr als die Anderen zu arbeiten, wer führen will, muss unangenehme oder riskante Entscheidungen fällen. Davor scheuen die weitaus meisten Frauen zurück. Merke: Wer sich nicht traut Abteilungsleiter zu werden, der hat auch in der Geschäftsführung nichts zu suchen.

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