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Frauen schreiben. Politisch, poetisch, polemisch. Montag, Mittwoch, Freitag.

Frauen verhandeln schlechter als Männer

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Was nutzt die Quote, wenn Frauen in Führungspositionen schneller aufgeben und sich weniger zutrauen als Männer? Wenn sie andere Frauen nicht fördern, sich nicht für technische Berufe interessieren und nun einmal diejenigen sind, die die Kinder bekommen? Fragen an die BWL-Professorin Isabell Welpe.

Sogar Erzbischof Zollitsch sagt: „Wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen“ © https://www.flickr.com/photos/medienmagazinpro/Erzbischof Zollitsch: „Wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen.“

Annika Reich: Frauen verdienen weniger als Männer. Ich höre oft: Sie verhandeln eben schlechter. Stimmt das?

Isabell Welpe: Ja und nein. Frauen verlangen tatsächlich etwas weniger Einstiegsgehalt als Männer mit vergleichbaren Qualifikationen. Jetzt könnte man sagen: Schön blöd und selber schuld. Das ist aber nicht so. Aus experimentellen Studien, die mit geskripteten Einstellungsinterviews und Schauspielern arbeiten, wissen wir, dass Frauen weniger häufig eingestellt werden, wenn sie hart über ihr Einstiegsgehalt verhandeln. Insofern kann man sagen: Frauen handeln sehr klug, wenn sie weniger Geld verlangen. Besser ein schlechter bezahlter Job als gar keiner. Der gut gemeinte Rat: „Dann verlang halt mehr Geld“ greift daher zu kurz und hilft nicht weiter, solange wir – und damit meine ich beide Geschlechter – gleiches Verhalten von Männern und Frauen unterschiedlich beurteilen.

AR: Was machen dann die Frauen richtig, die gleichermaßen erfolgreich sind wie ihre männlichen Kollegen?

IW: Wenn man Karriere machen will, muss man es schaffen, seine Mitmenschen sowohl von seiner fachlichen Kompetenz als auch auf der Ebene der persönlichen Sympathie zu überzeugen. Dieser Grundsatz gilt für Frauen wie Männer gleichermaßen. Nur, die Daten zeigen: Verhaltensweisen und Eigenschaften, die wir von erfolgreichen Führungskräften erwarten und auch erwarten dürfen, schreiben wir viel eher und leichter Männern zu als Frauen. Wenn Frauen Härte und Durchsetzungsvermögen zeigen – was erfolgreiche Führungskräfte nun einmal in bestimmten Situationen tun müssen –, bewerten wir dies schlechter als wenn Männer dies tun. Das ist übrigens nicht neu, das wusste schon Hildegard Knef, die sagte: „Brüllt ein Mann ist er dynamisch, brüllt eine Frau ist sie hysterisch.“ Das ist das Kernproblem. Beruflich erfolgreichen Frauen gelingt es, diesen Doppelanforderungen – oftmals mit hohem persönlichen Einsatz und kreativen Strategien – gerecht zu werden und sowohl den Rollenerwartungen an sie als Frau als auch den Rollenerwartungen an sie als Führungskraft zu entsprechen.

AR: Welche Attribute schreiben wir denn einer typischen Führungskraft zu?

IW: Wir erwarten von Führungskräften nach wie vor Durchsetzungsstärke, strategisches und analytisches Denken, Wettbewerbsorientierung, Ehrgeiz, Selbstbewusstsein und, wo es nötig ist, auch Härte und Machtbewusstsein. Es stimmt, dass inzwischen auch Verhaltensweisen wie Empathiefähigkeit, Kommunikationsstärke usw. genannt werden, aber immer erst an hinterer Stelle. Im Vordergrund stehen nach wie vor die eher „agentischen“ Eigenschaften.

AR: Und Frauen?

IW: Nach wie vor und kulturübergreifend werden Frauen eher mit Begriffen wie Beziehungsorientierung, Freundlichkeit, Kooperation, Loyalität, Bescheidenheit, Warmherzigkeit, sozialer Orientierung usw. in Verbindung gebracht

AR: Wenn das Problem also nicht auf der individuellen, sondern auf der strukturellen Ebene liegt, was müsste sich dann gesellschaftlich ändern, um Männern und Frauen gleiche Chancen einzuräumen?

IW: Erst einmal müssten alle Ansätze verschwinden, die in die Richtung zielen: Fix the women, fix the individuals. Viel besser, moderner und auch wirkungsvoller wäre es zu sagen: „Fix the organisation“. Zwei Dinge sind entscheidend. Erstens: wir müssen die Bilder in den Köpfen von Männern und Frauen über Männer und Frauen ändern – wie übrigens auch über Angehörige anderer sozialer Kategorien. Zweitens braucht es Maßnahmen, die bei Kultur, Struktur und Entscheidungsprozessen ansetzen, um Wirkung zu erzielen. Transparenz und Verantwortungsübernahme sind hier zwei zentrale Stichworte – wir müssen einfach hinterfragen, was die Auswirkungen der oft nicht bewussten ablaufenden Vorgänge sind, um sie zu begreifen und zu verändern.

AR: Sind Sie also für eine Offenlegung der Gehälter?

IW: Grundsätzlich fände ich es erst einmal richtig, wenn der Staat bei seinen eigenen und aus öffentlichen Steuermitteln finanzierten Organisationen mit gutem Beispiel vorangehen würde, bevor er der Privatwirtschaft Vorschriften macht. Das ist bisher viel zu wenig passiert. Eine Offenlegung der absoluten Gehälter finde ich weder sinnvoll noch zielführend. Es wäre aber interessant zu sehen, wie groß die Gehaltslücken relativ gesehen zwischen Männern und Frauen, Älteren und Jüngeren, Inländern und Ausländern usw. tatsächlich sind, vor allem bei staatlich finanzierten Organisationen.

AR: Viele halten die Stereotype, von denen Sie hier sprechen, für veraltet und überholt. Sind sie denn noch aktuell?

IW: Die empirischen Daten zeigen, dass der Glaube an bestimmte männliche und weibliche Eigenschaften und auch an Management-Eigenschaften von Männern und Frauen in verschiedenen Religionen, Kulturen und Bildungsschichten sehr beständig ist. Stereotype existieren nicht nur im privaten, sondern auch im Arbeits- und Sozialkontext und werden meist unbewusst aktiviert. Wenn sich überhaupt etwas verändert, dann in den Erwartungen und Stereotypen über Führungskräfte. Da löst das Bild des mehr konsensorientierten Chefs das des streng hierarchischen Alleinherrschers langsam ab.

AR: Woher kommt es eigentlich, dass Frauen in Führungspositionen oft schneller aufhören als Männer? Eine Meinung dazu lautet: Frauen haben nicht so ein großes Durchhaltevermögen und können mit Konflikten nicht so gut umgehen. Stimmt das?

IW: Aus der Forschung wissen wir: Wenn man einer Minderheit angehört – wie Frauen, die in hohe Führungspositionen kommen – dann ist die Toleranz für Fehler oder auch nur kleine Fehltritte weitaus geringer als bei Angehörigen der Mehrheit. Außerdem sind viele dieser Frauen aufgrund von gesetzlichem Anforderungen bzw. durch gesellschaftliche Normen und Erwartungen an Unternehmen in ihre Positionen gekommen, ohne dass dort im Vorfeld der eigentlich notwendige Kulturwandel stattgefunden hätte. So sind viele Organisationen auch gar nicht in der Lage, das Potential dieser Personen voll abzuschöpfen. Dazu kommen viele dieser Frauen ja von außen in das Unternehmen und in diese Spitzenpositionen und das ist sehr viel schwieriger als von innen organisch nachzuwachsen und aus dem Unternehmen heraus mit entsprechender Hausmacht in eine solche Position zu kommen.

AR: Die Quote zu implementieren, ohne in den Firmen einen Bewusstseinswandel zu bewirken, ist also wenig erfolgsversprechend. Müsste es mit der Einführung der Quote verbindliche Workshops zum Thema „weibliche und männliche Stereotype“ in den Unternehmen geben?

IW: Ich denke, alle Unternehmen sind gut beraten, zu überprüfen, ob ihre Organisationen bereit sind für Diversität, da Diversität sowohl durch gesetzgeberische Maßnahmen als auch durch soziale und gesellschaftliche Erwartungen noch weiter zunehmen wird. Entscheidend ist dabei die Unternehmenskultur und die wird maßgeblich vom Top-Management geprägt.

AR: Haben Männer und Frauen diese Stereotypen eigentlich gleichermaßen verinnerlicht?

IW: Ja.

AR: Ich höre immer wieder: Frauen helfen Frauen nicht. Wenn eine Frau dann eine Führungsposition innehat, fördert sie mitnichten andere Frauen. Stimmt das?

IW: Auch das hat wieder mit Rollenerwartungen zu tun. Wenn zwei Männer miteinander im produktiven Konflikt sind, dann kämpfen sie um die Sache. Wenn zwei Frauen das gleiche Verhalten an den Tag legen, dann gelten sie als bissig. Die Kooperationserwartung an Frauen ist viel höher, und so ist man weitaus empfindlicher, wenn sie den gleichen – oftmals ja in der Sache notwendigen – Level an Auseinandersetzungsbereitschaft zeigen wie Männer.

AR: Und was sagen Sie dazu, dass Frauen es oft gar nicht erst versuchen, weil sie sich von vorne herein weniger zutrauen?

IW: Es lässt sich in der Tat nachweisen, dass Frauen eine andere Selbstdarstellung haben als Männer. Sie treten weniger selbstbewusst auf, haben einen anderen Kommunikationsstil, unterbrechen seltener, lassen ihr Gegenüber ausreden, sind bescheidener. Umgekehrt fordern Männer mehr, ergreifen öfter das Wort, sind weniger bescheiden und aktiver. All das sind aber keine festgeschriebenen Persönlichkeitseigenschaften, sondern Verhaltensweisen von Individuen, die erkannt haben, dass es wichtig ist, den Erwartungen ihres sozialen Umfeldes und der Gesellschaft zu entsprechen. Wenn Männer gegen diese Erwartungen verstoßen, hat das natürlich auch negative Konsequenzen für sie. Arbeiten sie beispielsweise in Teilzeit oder investieren ihre Zeit in Pflege von Familienangehörigen oder Kindern, werden sie zwar nicht weniger gemocht, aber erhalten weniger Respekt. Das gleiche Verhalten von Männern und Frauen wird also auch hier wieder unterschiedlich beurteilt – je nachdem ob es von Frauen oder Männern kommt. Wir sollten alle endlich aufhören, mit zweierlei Maß zu messen.

AR: Schon höre ich den Einwand: Gut, aber Männer und Frauen sind nun einmal verschieden. Schließlich sind es die Frauen, die die Kinder bekommen.

IW: Ja, aber die Karriereschwierigkeiten sind nicht primär durch Schwangerschaft bedingt, sondern durch die hinterher entstehende Betreuungs- und Anforderungssituation. Hinzu kommt: Selbst wenn das Argument stimmte, hätten wir zahlreiche kinderlose Frauen in den Führungsetagen, haben wir aber nicht. Bei den männlichen Führungskräften sehen wir außerdem, dass sich Karriere und Familie wunderbar vereinen lassen. Es ist also nicht ausschlaggebend, wer die Kinder bekommt, sondern wer sie betreut.

AR: Und wie erklären Sie es sich, dass Frauen so viel seltener technische Fächer studieren?

IW: Das ist kein Naturgesetz, sondern kulturell bedingt. In Griechenland, Indien oder Spanien studieren viel mehr Frauen Ingenieursfächer als bei uns.

AR: Warum setzen Firmen in der Krise eigentlich so oft Frauen an die Führung?

IW: Wenn ein Unternehmen in der Krise ist, werden plötzlich andere Anforderungen an Führungskräfte gestellt, und die passen besser zu unserem Frauenbild: Ist ein Unternehmen in der Krise, geht es darum, dass Führungskräfte Ärger und Probleme aushalten können und akzeptieren, dass es schlecht läuft, dass sie Schuldzuweisungen akzeptieren, Verantwortung für negative Entwicklung übernehmen und mit emotionalen Menschen gut umgehen können.

AR: Drehen wir die Fragerichtung einmal um: Gibt es gute Gründe, Frauen in Führungspositionen zu besetzen?

IW: Der Business Case für Diversität ist ziemlich eindeutig: gemischte Teams sind produktiver und innovativer. Wenn Firmen in der Lage sind, das Wertschöpfungspotential von Menschen verschiedener Couleur aufzunehmen und Talente in allen Ausprägungen zu erkennen und einzusetzen, sind sie erfolgreicher. So sollte sich jedes Unternehmen fragen, ob es im Zeitalter der digitalen Revolution in der Lage ist, z.B. jemanden aus dem Chaos Computer Club, der anders aussieht und auftritt als der normale Jurist oder Betriebswirt, oder jemanden, der herausragende IT-Skills hat, aber von oben bis unten tätowiert ist, zu integrieren und wertzuschätzen. Wir haben eine große Talentlücke, die man schließen muss, und öffentliche Reputation stellt sich heute zunehmend auch über Nachhaltigkeit her.

AR: Was schlagen Sie also vor?

IW: Zentral ist, dass wir die Rollenerwartungen ändern, die Bilder in den Köpfen. Die Medien spielen hier eine Schlüsselrolle. Die Aufsichtsgremien der Fernsehsender könnten beispielsweise analysieren, wie Frauen und Männer dargestellt werden, um zu entscheiden, ob das immer noch die Bilder sind, die wir für unser Land wollen, die unsere Wirtschaft zukunftsfähig machen. Außerdem müssen wir die Vereinbarkeit von Beruf und Familie besser organisieren. Die Quote allein reicht nicht. Wir brauchen hier das Zusammenspiel von Politik, Wirtschaft und Gesellschaft.

AR: Was können Frauen noch tun, außer die Schuld nicht mehr bei sich selbst zu suchen?

IW: Sich bei den richtigen Organisationen bewerben. Frauen können sich darüber informieren, ob in dem Unternehmen, in dem sie arbeiten wollen, Führungspositionen mit Frauen besetzt sind. Und genau hinhören, ob das Thema Diversity dort ernstgenommen wird. Denn nur dann haben sie es mit einem innovativen und inspirierenden Unternehmen zu tun.

 

(Das Gespräch mit Prof. Dr. Isabell Welpe führte Annika Reich.)

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26 Lesermeinungen

  1. "Frauen verhandeln schlechter als Männer"
    Naja, was soll man dazu sagen? Die Männers können sich halt besser verkaufen.

  2. Eigentlich ist es nett von Frau Welpe, eine Akzentverschiebung bei Quoten
    noch einmal deutlich herauszustellen: Es geht nicht mehr um Gerechtigkeit oder Teilhabe, sondern um Kulturveränderung. Zugunsten des Teils der Frauen, die ein wenig empfindsam sind (und das sind mitnichten alle Frauen). Gerechtigkeit und Teilhabe konnte/kann ich unterstützen, den Versuch, eine Arbeitsumgebung fundamental zu ändern, in der ich mich wohlfühle, nicht. Warum sollte ich auch?

    Wenn Quoten also dazu dienen, Unternehmen zur Domäne von Weicheiern zu machen, empfehle ich jedem Mann dringend einen kurzen Umweg über die „Mädchenmannschaft“ oder ähnliche Blogs. Der dort vertretene Grundsatz soll nach Auffassung von Frau Welpe zur neuen Norm werden:

    Jede Umgebung muss sich an deren Rezeption durch die empfindsamsten ihrer denkbaren Rezipienten orientieren und darf nicht geeignet sein, diese nach deren Selbstwahrnehmung in irgendeiner Weise zu verletzten.

    Quote als Synonym für „Safe Spaces“ in Unternehmen. Gut, das wir drüber geredet haben – nicht mit mir. Und ich könnte mir vorstellen, dass auch der eine oder andere Mann (und die eine oder andere Frau) ihre bisher positive Einstellung zur Quote genau deshalb noch ändern. Meine hat sich geändert – genau deshalb. Betreute Kindergärten für Erwachsene hat diese Republik wahrlich genügend.

    Gruss,
    Thorsten Haupts

  3. Bitte seriöser
    „Das ist kein Naturgesetz, sondern kulturell bedingt.“

    Diese Aussage hat Stammtischniveau und ist im Kern unseriös. Klar ist alles irgendwie mit von der Kultur bedingt, und die Naturwissenschaften befassen sich nicht mit Soziologe und Berufswahlprozessen, deswegen ist gibt auch kein Naturgesetz, daß Mädchen statistisch seltener technische Fächer studieren.

    Der Hinweis auf die Quoten in Griechenland, Indien oder Spanien ist kein Beweis, genauso kann man mit den skandivischen Staaten das Gegenteil beweisen, dort ist die Frauenquote in den Ing.Fächern genauso gering wie bei uns, obwohl dort feministische Idealzustände herrschen.

    „Der Business Case für Diversität ist ziemlich eindeutig: gemischte Teams sind produktiver und innovativer.“

    Diese pauschale Behauptung ist eindeutig falsch. Zumindest meinen das die beiden bekanntesten Literaturübersichten von Boerner / Keding / Hüttermann: „Gender Diversity und Organisationserfolg“ und Rhode / Packel: „Diversity on Corporate Boards“. Wörtlich bei Boerner et al.: „Zusammenfassend erscheint es damit ausgesprochen problematisch, die Förderung von Gender Diversity primär ökonomisch zu legitimieren. …. Beim derzeitigen Stand der Forschung lässt sich die gezielte Förderung von Gender Diversity daher ausschließlich normativ legitimieren.“

  4. Titel eingeben
    Man darf gerne ein wenig Irionie aus meiner geäusserten Meinung herauslesen.Entscheidend ist für mich nur,dass sie Beachtung findet.
    Aus vorherigen Lesermeinungen von meiner Seite ist erkennbar, dass ich in keinster Weise Frauen oder Männer diskreditieren möchte.Ganz im Gegenteil.Um den menschlichen Fortbestand zu sichern ist meines Erachtens von Nöten,dass endlich ein würdevoller und empathischer Umgang miteinander und untereinander einsetzt.Konkurrenzkampf, Ellenbogengesellschaft, Geschlechterkampf haben nicht wirklich etwas mit
    dem zu tun, als was die Schöpfung gedacht ist.Gelebte Liebe, Mitgefühl und Annahme des anderen.>Ich glaube es gibt keine andere Spezies, die allein aus den Todsünden resultierenden Verhaltensweisen den Umgang mit sich, anderen Lebewesen und der Natur auf das perverseste verzerrt, wie das gottgleiche Wesen Mensch.
    In Anerkennung jeglicher Arbeit, wie Müllbeseitigung, Pflege, Handel, Handwerk, Erziehung,Wissenschaft,plädiere ich dafür, diese auch als das zu sehen was sie ist:ein Geschenk. Vielleicht kommt einmal die Zeit, in der Mensch erkennt, dass der Kreislauf Leben nur durch Vielfältigkeit gewährleistet wird, und rein verwaltende Tätigkeiten, und unproduktives Finanzwesen keine derartige Überbewertung mehr erfahren.
    Im besonderen sollte Frau und Mutter sich ihrer Leistung und Hingabe
    bewusst sein,und es reicht nicht, dass sie allein sich Anerkennung verschafft.Diese muss auch von aussen kommen.
    Ich selbst bin Mutter dreier erwachsener Kinder, zwei Mädchen und ein Junge.Alle drei haben ihre Anima und ihren Animus integriert , was sie zu ganzen Menschen macht.Das heisst, keine Überbewertung von Logos noch Unterbewertung des Gefühls.
    Meine Hoffnung ist grenzenlos und beruht auf dieser Tatsache.
    Herzlichst
    Birgit Schlattmann

  5. Nachtrag zum Thema "Wissenschaft" ...
    Zitat von Frau Prof. Welpe: „Der Business Case für Diversität ist ziemlich eindeutig: gemischte Teams sind produktiver und innovativer.“

    Nein, der Business Case ist keineswegs eindeutig. Im Gegenteil. Für jede Studie, die diese Behauptung stützt, finde ich ohne Mühe eine, die diese Behauptung widerlegt. Es gibt sogar Studien, die „belegen“, dass ehemalige Soldaten ihre Unternehmen besser führen, als andere.

    Für eine Aktivitin ist Einseitigkeit nicht schlimm. Es gehört zu ihrem Anforderungsprofil. Für eine Professorin allerdings ist eine solche Behauptung – sehr freundlich ausgedrückt – ein wenig überraschend. Entweder sie hat keinen Überblick über die verfügbare Literatur zum Thema. Oder …

    Gruss,
    Thorsten Haupts

  6. "Der kleine Unterschied im Büro"
    Hier mal ein sehr passender Text, den ein Kollege mir mal geschickt hat:

    „ER hat ein Foto von Frau und Kind auf dem Schreibtisch stehen:
    Was für ein guter Familienvater.
    SIE hat ein Foto von Mann und Kind auf dem Schreibtisch stehen:
    Für sie kommt Familienleben vor Beruf.

    Auf SEINEM Schreibtisch stapeln sich Papiere:
    Er arbeitet hart und engagiert.
    Auf IHREM Schreibtisch stapeln sich Papiere:
    Sie ist chaotisch und langsam.

    SEIN Schreibtisch ist aufgeräumt und ordentlich:
    Er ist gut organisiert und hat alles im Griff.
    IHR Schreibtisch ist aufgeräumt und ordentlich:
    Sie hat nichts zu tun.

    ER redet mit seinen Kollegen:
    Er ist ein guter Kommunikator und Teamworker.
    SIE redet mit ihren Kollegen:
    Sie tratscht und ratscht nur die ganze Zeit.

    ER ist nicht in seinem Büro:
    Er ist sicherlich auf einem Treffen mit Kunden.
    SIE ist nicht in ihrem Büro:
    Sie ist mal wieder einkaufen gegangen.

    ER geht mit dem Chef zum Essen:
    Er kommt voran!
    SIE geht mit dem Chef zum Essen:
    Sie schläft mit ihm!

    ER sagt einem Kollegen die Meinung:
    Er ist eine Führungspersönlichkeit und kann sich durchsetzen.
    SIE sagt einem Kollegen die Meinung:
    Sie ist hysterisch und bräuchte mal wieder einen Kerl.

    ER heiratet:
    Er stabilisiert sein Privatleben und übernimmt Verantwortung.
    SIE heiratet:
    Bald fällt sie wegen Schwangerschaft und Kindern aus.

    ER bekommt ein Kind:
    Er braucht eine Lohnerhöhung.
    SIE bekommt ein Kind:
    Ihr Schwangerschaftsurlaub wird ein Vermögen kosten.

    ER fährt auf Dienstreise:
    Sehr gut für seine Karriere.
    SIE fährt auf Dienstreise:
    Und was sagen ihr Mann und ihre Kinder dazu?

    ER wechselt den Job weil er etwas besseres gefunden hat:
    Er ist gut und nutzt seine Chancen!
    SIE wechselt den Job weil sie etwas besseres gefunden hat:
    Auf Frauen kann man sich einfach nicht verlassen“

    Das mag nicht auf alle Unternehmen/Menschen zutreffen, aber oft erfolgt unbewusst genau diese gegensätzlich Bewertung ein und derselben Handlung, je nachdem ob ein Mann oder eine Frau agieren.

    Die Gesellschaft erwartet bestimmtes Verhalten von beiden Geschlechtern. Leider wird in der Diskussion darüber, ob und wenn ja was sich ändern muss, oft einseitig darüber gesprochen, dass sich die Situation für Frauen verbessern muss. Dabei geht leicht unter, dass tatsächliche Gleichberechtigung der Geschlechter für beide Seiten von Vorteil ist. So führt z.B. die Rolle des Mannes als der Starke, der Beschützer auch dazu, dass die Schamgrenze, wenn sie Opfer von Gewaltverbrechen werden, sie oft davon abhält, Hilfe zu suchen. Verführt ein erwachsener Mann ein jungen Mädchen, wird er als Pädophiler/Vergewaltiger verurteilt. Verführt eine erwachsene Frau einen jungen Mann, wird es oft nicht als Verbrechen wahrgenommen, z.T. wird sogar Verständnis geäußert, dass der Junge nicht widerstehen konnte.

    • "tatsächliche Gleichberechtigung der Geschlechter" haben wir.
      Nämlich inzwischen absolut gleiche Rechte für beide Geschlechter vor dem Gesetz aka Gleichberechtigung.

      Ich wäre inzwischen wirklich dankbar, wenn Frauen aufhören würden, mir zu erklären, was angeblich zu meinem Vorteil ist. Das ist eine schlichte Lüge, der Kampf von Frauen für gleiche Teilhabe und mehr Macht ist natürlich ein Kampf gegen Männer in den Bereichen, in denen diese heute mehr davon haben. Der nette Versuch, mir „ey, vertrau mir, das ist nur gut für Dich“ anzudrehen, ist der des Bonbonverschenkens an kleine aufgebrachte Kinder. Ich werde solche Frauen in Zukunft wohl auch wieder als Kinder behandeln, diese Art der Missachtung bringt offenkundig Freude …

      Gruss,
      Thorsten Haupts

  7. gleiche Rechte vor dem Gesetz bedeutet nicht Gleichberechtigung
    Nur weil etwas vor dem Gesetz vorgeschrieben oder verboten ist, ist das in der Realität noch lange nicht so. Ansonsten wären alle Gerichte & Anwälte arbeitslos. Rein rechtlich gesehen darf die Herkunft bei der Einstellung keine Rolle spielen, trotzdem haben Menschen mit nicht-deutschem Namen/Aussehen schlechtere Einstellungschancen. Rein rechtlich darf nach dem Alter nicht diskriminiert werden, trotzdem werden Ältere nicht eingestellt. Rein rechtlich darf die sexuelle Orientierung keine Rolle spielen, trotzdem betrachten viele (auch Politiker) offen homosexuelle oder bisexuelle Elternteile als Gefahr für das Kindeswohl. Rein rechtlich darf das Geschlecht keine Rolle spielen, trotzdem wird von Männern erwartet, dass sie die Starken sind/Positionen mit Macht wollen & brauchen und dass Frauen die Betreuenden sind & mit Verantwortung/Leitung nicht zurechtkommen.

    Es wird von Polizisten, Opfervertretern etc. immer wieder darauf hingewiesen, dass die Dunkelziffer bei Straftaten deutlich höher ist, wenn das Opfer männlich ist, einfach weil die Scham größer ist, als Mann Opfer geworden zu sein. Gerade Vergewaltigungsverwürfen, wenn die Frau Täter und der Mann Opfer ist, werden oft nicht ernst genommen, weil doch der Mann der Starke & die Frau der Schwache sei. Was bitte ist falsch daran, dass in der Gesellschaft anerkannt wird, dass beide Geschlechter Opfer und Täter sein können? Was ist falsch daran, dass Jungen lernen, dass es okay ist, wenn sie nicht der Boss sein wollen oder dass Mädchen lernen, dass es okay ist Karriere zu machen? Was ist falsch daran, dass Jungen lernen, dass es okay ist, bei Schmerzen oder sonstigen Beschwerden zum Arzt zu gehen & so vielleicht eine Krankheit zu erkennen, bevor es zu spät ist? Denn das ist, was echter Feminismus will. Und davon sind wir noch weit entfernt.

    Echter Feminismus will wirklich eine gleiche Bewertung für beide Geschlechter. Das Problem in Deutschland ist allerdings, dass viele, die sich selbst als Feministen bezeichnen, gar keine sind. In den Medien wird leider auch viel zu oft diese falsche Bezeichnung verwendet. Hier werden mit Feminismus eher solche übereifrigen Vertretern der Misandrie, die ihren Hass auf Männer auch noch als berechtigt ansehen, verbunden, wie Femen oder Alice Schwarzer.

    • Liebe Frau Birk, gleiche Bewertung ist eben nicht Gleichberechtigung.
      Und ich träume nicht mehr von einer völlig diskriminierungsfreien Gesellschaft, seitdem ich denken kann. Man kann nur eine Form der Diskriminierung dem Zeitgeist folgend gegen eine andere austauschen, mehr nicht. Gleichheit vor dem Gesetz ist viel, alles danach ist abhängig von gesellschaftlichem Druck und relativen Stärkeverhältnissen, mehr nicht.

      Gruss,
      Thorsten Haupts

    • "der Feminismus"
      „Echter Feminismus will wirklich eine gleiche Bewertung für beide Geschlechter.“

      Sie präsentieren da gerade die berühmte No true Scotsman fallacy. Wie kann man denn als Außenstehender unterscheiden, wer die echten und die unechten Feministen sind? 😉
      Aber Scherz beiseite – ich finde das gut, daß sie das konstruktiv sehen und fair sein wollen, aber das ganze Thema ist kompliziert – z.B. was „gleiche Bewertung wollen“ genau bedeutet, ist nicht klar und schwer auszuarbeiten. Fatalerweise haben die fanatisiertesten Vertreter einer sozialen Bewegung immer größten Einsatz und die lautesten Stimmen und buttern die weniger engagierten Leute unter.

  8. @Eleonore Bilk
    Ihre Beispiele sind gut gewählt. Übrigens sind Mädchen mittlerweile auch im Fach Mathematik besser, während Jungen in allen Bereichen immer mehr abgehängt werden u. a. weil sie eben überall zu hören bekommen, dass sie in der Schule schlechter sind als Mädchen verbunden mit dem Festhalten an Geschlechterstereotypen. Zusammen mit den Beispielen, die sie bereits genannt haben, der weit verbreiteten Ansicht körperliche Auseinandersetzungen gehören für Männer und Jungen dazu, solange keine Mädchen und Frauen ihrer Gewalt ausgesetzt werden, wird die Grundlage für das männliche Prekariat gelegt, dass von mancher Feministin (Rosin) vorausgesehen wurde und herbeigesehnt wird. Handlungsbedarf wird natürlich nicht gesehen. Schließlich ist das männliche Geschlecht ja unbenachteiligbar.

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