Per Anhalter durch die Arbeitswelt

Per Anhalter durch die Arbeitswelt

Wir sehen uns zunehmend einer neuen, unbekannten und durchaus rätselhaften Arbeitswelt gegenüber.

Zur Fatalität von flutartigen Absagen

| 5 Lesermeinungen

Wenn ein Unternehmen tausende Bewerbungen einsammelt, um insgesamt vier Personen einzustellen, dann mag der Personaler jubeln, für die Bewerber sieht der ganze...

Wenn ein Unternehmen tausende Bewerbungen einsammelt, um insgesamt vier Personen einzustellen, dann mag der Personaler jubeln, für die Bewerber sieht der ganze Vorgang aber etwas anders aus. Was aus Sicht der Bewerber (vielleicht fälschlicherweise) fatal ist, macht manchen Personaler (vielleicht fälschlicherweise) glücklich und stolz.

Bei der Fahrt durch die Arbeitswelt stößt man immer wieder auf Firmen, die wie schwarze Löcher Energie aufsaugen, und zwar Energie in Form von Bewerbungen. Deshalb richtet sich der Reiseführer Per Anhalter durch die Galaxis diesmal zusätzlich auch an die Personaler, die als Hüter dieser schwarzen Löcher fungieren.

Zunächst, wie sieht so ein Fall konkret aus? (Übrigens, das heutige Bild stammt aus einem Berliner Hotel: Ein Wasserzylinder, rund 28 Meter hoch, 1 Million Liter Wasser und 1000 Fische.)

Ein Personaler bekommt – unterstützt durch seinen tüchtigen Berater 1000 Bewerbungen von Hochschulabsolventen und ist stolz auf seine Akquisitionsleistung. Dann reduziert er die Zahl der Bewerbungen – wieder unterstützt durch seinen tüchtigen Berater – um 99,96% und ist stolz auf seine Selektionsleistung. Dazu setzt er zunächst auf formale Kriterien, wie Mindestnote, Maximalsemesterzahl und die (aus Sicht des Recruiters) „richtige“ Hochschule. Dann kommen psychologische Verfahren und viele subjektive Einschätzungen. Am Schluss steht das Assessment Center, wo ein ganz spezieller Typ von „High-Potenial“ gewinnt.

Gerade einige Großkonzerne arbeiten mit der Strategie: Erst viele anlocken und dann genüsslich auswählen.

Der Reiseführer Per Anhalter durch die Arbeitswelt gibt zu denken: Wenn das Unternehmen wie das besagte schwarze Loch Bewerbungen anzieht, nur um dann fast alle wieder abzustoßen, wird eine Wolke von negativer Energie generiert. Denn – auch wenn manche Personaler das nicht glauben – Absagen hinterlassen Narben. Bewerber haben auch ein Gedächtnis. Und irgendwann werden Unternehmen händeringend wieder wirklich viele Mitarbeiter einstellen müssen.

Gewinner ist dann wieder oben besagter Bewerber, denn jetzt wird es natürlich gerade für dieses Unternehmen schwer und teuer, Leute einzustellen.
Damit stellen sich zwei Fragen: Was ist den Personalabteilungen zu raten? Was den Bewerbern?

Der Reiseführer Per Anhalter durch die Arbeitswelt rät Jobsuchenden, sich grundsätzlich nie auf „Schwarze-Loch-Anzeigen“ zu bewerben, egal ob diese in Print, im Internet oder auf einer Messe auftauchen. Wenn ein Unternehmen nicht bereit ist, konkret zu werden und statt klarer Kriterien die obligaten Lockvogelsätze liefert, dann ist alles andere Glücksspiel, verschwendete Zeit und Potenzial zu tiefem Frust. Und vielleicht geht es in diesem Unternehmen dann so weiter. Pro Karriere-Chance 2000 Bewerber. Und dann ein intransparentes Verfahren. Also: Finger weg davon.

Für Bewerber ist die Sache noch relativ einfach. Für das Unternehmen eigentlich auch, würde man sich an einen Grundgedanken des Marketings halten, der besagt, dass man nicht mehr Kunden anlocken soll, als man bedienen kann.

Deshalb ist das Kriterium für eine „gute Personalanzeige“ nicht etwa „viele Bewerbungen“. Sondern es muss darum gehen, nur wenige Kandidaten zu bekommen, unter denen dann die richtigen sind. Das ist professionelle Personalarbeit und das hätte übrigens ganz andere Verträge mit den Personalberatern und -dienstleistungen bei der Personalbeschaffung zur Folge.

Der Reiseführer Per Anhalter durch die Arbeitswelt rät Recruitern, die Jobs in der Anzeige nicht rosig, sondern realistisch darzustellen. Das klingt simpel, bedeutet aber für manche Unternehmen einen kompletten Kurswechsel.

Der Anhalter durch die Arbeitswelt fragt: Welche Bewerber haben Erfahrungen mit „Schwarzen-Löcher-Anzeigen“? Und: Welche Unternehmen haben wirklich bewusst realistische Anzeigen, um den Bewerbungsprozess im Interesse aller zu optimieren?

Übrigens: Durch die Arbeitswelt rast ein kosmischer Sturm mit dem Namen AGG. Der Anhalter wird sich noch gezielt damit beschäftigen. Nur soviel vorab: Absagen im Recruiting-Prozess können den Unternehmen sehr (!) teuer kommen.

Bild zu: Zur Fatalität von flutartigen  Absagen
(Foto: cts)

Post Scriptum: Interessant hier, was Douglas Adams schon in seinem ursprünglichen Buch „Anhalter durch die Galaxis“ über einen Planeten geschrieben hat, der sich „mit anderen Dingen“ als mit externen Kunden beschäftigt und folgende Bandansage liefert: „Seid mir gegrüßt. Die Handelskammer von Magrathea dankt für ihren Besuch bedauert jedoch, Ihnen mitteilen zu müssen, dass der gesamte Planet seine Geschäfte eingestellt hat“. ((Ob der dortige Personalchef auch gerade Extensiv-Bewerberselektion praktiziert?))

ALLE BLOGEINTRÄGE AUF EINEN BLICK

0

5 Lesermeinungen

  1. <P>@derketzer: "Wie spamt...

    @derketzer: „Wie spamt man sich selbst in kürzerer Zeit“ – der Titel passt wirklich super! – gefällt mir!

  2. <P>Alternativtitel hätten...

    Alternativtitel hätten heißen können: „Die Standard-Stellenanzeige als Paradoxie“ oder „Wie spamt man sich selbst in kürzerer Zeit“.

    Unklar formulierte Anzeigen führen zu einer Flut unklar motivierter Bewerber und unklarer Bewerbungsschreiben (die müßten auch noch standardisiert und entindividualisiert werden), weil keiner genau weiß, wer jetzt eigentlich angesprochen werden soll. Das sind Anzeigen ähnlich von Partnersuchanzeigen der Art „Suche Frau“.

    Rosig oder noch falscher beschriebene Kriterien führen zu Bewerbungen von an den falschen Kriterien orientierten Bewerbern. Die man eigentlich sucht, sehen sich nicht betroffen und bewerben sich nicht. Die den Job anfangen, merken schnell, dass die Bewerbung wohl falsch lief.

    Das kann auch einem selbstständigen IT-Freiberufler passieren. Einmal (im Jahr der Personalknappheit 2000) bekam ich einen Auftrag, bei dem ich in den ersten 2 Tagen merkte, dass der Job nicht den besprochenen Aufgaben entsprach. Auf meine Frage, wieso das so sei, bekam ich als Antwort „Irgendwie muss man die Leute ja motivieren“. Auf meine Gegenfrage „Und wenn die Leute dann merken, dass die Aufgabe völlig anders ist, wie sieht es dann mit der Motivation aus?“ bekam ich keine Antwort. Da bin ich nicht lange geblieben.

    Merke: „In Zeiten der Personalknappheit stimmen die Aussagen der A-Geber noch weniger als sonst.“

    Notfallplan: (Kissingers Standardfrage) „Wie ist die Wiederausstiegsstrategie?“, welche Kündigungsfrist gilt? Welche anderen Jobangebote laufen parallel? Erst nach 1-2 Wochen in der neuen Arbeit die anderen Jobangebote absagen – vielleicht braucht man sie noch! Im Zweifelsfall mehrfach zusagen, die anderen dann sausen lassen.

  3. Mittlerweile rächen sich...
    Mittlerweile rächen sich übrigens die Bewerber! Wie die Wirtschaftsprüfung PWC erstaunlicherweise jüngst mitteilte, erscheinen 20 Prozent der eingestellten Absolventen einfach nicht am ersten Arbeitstag an ihrem Arbeitsplatz. Schönen Gruß.

  4. zum Kommentar von...
    zum Kommentar von puenchon:

    Interessant! Die von puenchon vorgetragene Perspektive ist in Forschung und Praxis tatsächlich bislang eher unberücksichtigt geblieben. Dabei müssten die Unternehmen sowohl aus Fairnessgründen den Bewerbern gegenüber als auch im eigenen Interesse (Stichwort „abschreckende Wirkung“) dringend umdenken. Offenbar gibt man sich oft noch damit zufrieden, nur bei den aktuell in die engere Auswahl kommenden Bewerbern ein positives Bild zu hinterlassen. Und wie post scriptum im Blogbeitrag kurz erwähnt: Das AGG wird in diesem Zusammenhang noch für Wirbel sorgen. Aber dazu bald mehr.

    Allerdings ist das Thema durchaus schon thematisiert worden ( 1, 2 oder 3) und sogar Wettbewerbe, die die besten Absage-Schreiben (Eisschreiben) prämieren gibt es. Und: In der vom Verfasser des Blogs herausgegebenen Zeitschrift für Personalforschung wird demnächst ein wissenschaftlicher Artikel zum Thema Eisschreiben veröffentlicht. Dazu erfolgt dann auch ein Blogeintrag.

    Unabhängig davon wollen wir dem Thema „Absage-Schreiben als Personalmarketinginstrument“ nachgehen. Daher hier der Aufruf an Alle, der auch an anderer Stelle verbreitet wird. Schicken Sie uns Ihre Absage-Schreiben!

  5. Wenn die Unternehmen es nur...
    Wenn die Unternehmen es nur hinbekämen, vernünftige Absageschreiben zu formulieren, könnte die abschreckende Wirkung der beschriebenen Strategie (viele Bewerber anlocken, vielen absagen) zumindest gemildert werden. Stattdessen hört man entweder überhaupt nichts oder denkbar Unpersönliches. Der Absage-Brief als Personalmarketing-Instrument harrt noch seiner Entdeckung.

Kommentare sind deaktiviert.