Per Anhalter durch die Arbeitswelt

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Wir sehen uns zunehmend einer neuen, unbekannten und durchaus rätselhaften Arbeitswelt gegenüber.

Deutsche Telekom: Warum bei der verordneten Frauenquote wirklich niemand jubeln sollte

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Jetzt ist es geschehen. Eines der größten deutschen Unternehmen führt eine Frauenquote ein. Auch wenn die Gründe für diesen Schritt der Deutschen Telekom offen bleiben, nimmt der Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“ klar dazu Stellung und warnt davor, diesen Schritt zu kopieren.

 

Jetzt ist es geschehen. Eines der größten deutschen Unternehmen führt eine Frauenquote ein. Auch wenn die Gründe für diesen Schritt der Deutschen Telekom offen bleiben, nimmt der Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“ klar dazu Stellung und warnt davor, diesen Schritt zu kopieren.

Bild zu: Deutsche Telekom: Warum bei der verordneten Frauenquote wirklich niemand jubeln sollte

 

Es ist unbestritten, dass wir mehr Frauen in allen Management-Ebenen brauchen! Aber im Ergebnis ist eine verordnete Frauenquote kontraproduktiv für Frauen, für Unternehmen und für Deutschland. Doch eigentlich sollte man nicht über Argumente gegen die Frauenquote berichten, auch wenn diese Fakten eigentlich unwiderlegbar sind: Denn Frauenquote ist ein „In-Thema“ mit eingebaute Applausautomatik. Dementsprechend überbieten sich gegenwärtig alle All-Gegenwärtigen (wie R. Sprenger, H.-O. Henkel, A. Nahles und viele andere mehr) in ihrem lautstarken Fordern von verbindlichen Frauenquoten.

Es wäre einfach und bequem, dieser Linie zu folgen. Dieser Reiseführer durch die Arbeitswelt würde eine hohe Auflage erfahren, sein Autor lebhaftes Kopfnicken der Bewunderung und alles wäre gut. Nur leider sieht die Sachlage anders aus und es ist schon bedenklich, dass ein Unternehmen für die Ankündigung einer verbindlichen Frauenquote mehr Applaus bekommt als die Unternehmen, die hohe Frauenquoten bereits durch gute Personalpolitik erreicht haben.

Irgendwann, wenn die geheimen Tagebücher geöffnet und die Zeitkapseln aufgeschlossen sind, werden wir vermutlich erfahren, was den Vorstand der Deutschen Telekom dazu bewogen hat, eine derartige betriebswirtschaftlich kontraproduktive Regelung bekanntzugeben und freiwillig eine „rechtlich verpflichtende“ Frauenquote von 30% im mittleren sowie oberen Management einzuführen. Bis zu dieser Klärung der Motivlage von Thomas Sattelberger gibt dieser Vorgang aber eine gute Gelegenheit, das zu machen, wofür dieser Reiseführer bekannt geworden ist, nämlich allen denjenigen gute und verlässliche Ratschläge zu geben, die in der großen weiten Arbeitswelt unterwegs sind.

Der Tradition folgend, bringt der Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“ als erstes einmal die obligate Definition: „Eine VeFraQuo ist (1) die verbindlich-freiwillige Einführung einer unternehmensintern verordneten Frauenquote, die (2) das Leistungsprinzip im Unternehmen abschafft, (3) als Beweis für eine im Grunde frauen- und familienfeindliche Personalpolitik gilt, (4) unter dem Denkmantel einer nicht-bewiesenen betriebswirtschaftlichen Notwendigkeit entsteht, (5) die uralten Forderungen aus der Frauenbewegung umsetzt und (6) zu Produktivitätsverschlechterungen unter anderem durch Demotivation und Dequalifikation führt.“

Jetzt aber wirklich der Reihe nach und erst einmal die gute Nachricht für alle, die eine VeFraQuo einführen: Bei Robbie Williams und Tom Jones ist es üblich, dass weibliche Fans in Verehrung für ihre Idole diverse Kleidungsstücke auf die Bühne werfen. In Zukunft wird dem Vorstand eines VeFraQuo–Unternehmens bei öffentlichen Auftritten das gleiche passieren. Allerdings wird es sich statt Unterwäsche eher um selbstgestrickte Wollsocken und Schals handeln, die ihm verbunden mit stehenden Ovationen entgegen fliegen werden. Sicherlich bekommen die Protagonisten auch ehrenvolle Verdienstorden und zudem wohlwollenden Applaus von Frauenvertretungen, Frauenverbänden, Grünen, Linken, Wissenschaftlerinnen und personalwirtschaftlichen Praktikerzeitschriften, die sich sowieso dem personalwirtschaftlichen Gutmenschentum verschrieben haben. Kaum eine Zeitschrift, Zeitung oder Talkshow wird es wagen, die Idee der verordneten Frauenquote auch nur ansatzweise zu hinterfragen. Überall Jubel, überall Begeisterung. Auch die Vergabe diverser Ehrentitel zu Diversity, Betriebsklimaverbesserung, Frauen- und Familienfreundlichkeit sowie Innovation ist dem VeFraQuo-Vorstand sicher.

Skeptiker werden jetzt die Augenbraunen hochziehen und sich fragen, ob die Deutsche Telekom wirklich frauen- und familienfreundlich ist. Vielleicht werden sie auch auf Studien verweisen, nach denen es anderen Unternehmen durchaus gelingt, den Frauenanteil durch die ihre reguläre Personalarbeit hoch zu halten und nicht erst durch eine Quote „per Dienstverordnung“ zu verordnen.

Für die Personalarbeit finden sich im Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“ eine wahre Flut von Aussagen, die alle auf extrem gefährliche Konsequenz einer VeFraQuo hinweisen. Exemplarisch sollen an dieser Stelle – um niemanden zu erschrecken – sieben der nicht ganz so dramatische Konsequenzen als Folgen einer VeFraQuo zitiert werden: „ (1) Weibliche High-Potentials, die aufgrund ihrer Fähigkeiten sowieso Karriere machen, werden bei Einführung einer VeFraQuo das Unternehmen so schnell wie möglich verlassen – aus lauter Angst, dass ihre Karriereschritte nicht auf ihre Leistung zurückgeführt werden, sondern auf die verordnete Quote. (2) Leistungsfähige und leistungsbereite Frauen, die etwas auf sich halten, werden aus genau diesem Grund nicht zu einem VeFraQuo-Unternehmen wechseln. (3) Führungskräfte im Unternehmen, egal welchen Geschlechts, werden sich nicht mehr damit beschäftigen, die Arbeitsbedingungen für Frauen zu verbessern, und erst recht nicht mehr versuchen, ein Diversity-freundliches Klima zu schaffen. Denn dafür gibt es jetzt die VeFraQuo als verordnete Quote, wo im Zweifelsfall auch ungeeignete Frauen für viel Geld eingestellt und dadurch Quotenerfordernisse erfüllt werden. (4) Eine VeFraQuo beweist die bisher praktizierte Benachteiligung von Frauen im Unternehmen. Männer werden sich also daran gewöhnen müssen, dass VeFraQuo-Frauen im betrieblichen Alltag sehr rasch mit der Frauenbeauftragten vor der Bürotüre stehen, um gegen alle möglichen andere vermeintliche Benachteiligungen zu protestieren. (5) Männer, die eine Chance zum Wechsel sehen, werden das Unternehmen verlassen, weil sie bei einem VeFraQuo-Unternehmen als Mann nur mehr bei überproportional mehr Leistung Karriere machen werden. (6) Das Abschaffen des Leistungsprinzips durch eine VeFraQuo wird sich auf andere personalwirtschaftliche Bereiche ausweiten: Denn wenn wir das Leistungsprinzip einmal abschaffen, können wir es ja auch sonst überall abschaffen. (7) Die tatsächlich realisierte Frauenquote ist in einem VeFraQuo-Betrieb kein Indikator mehr für die Frauen- und Familienfreundlichkeit, sondern nur das Produkt eines administrativen Aktes, der – egal wie – Frauen in Führungspositionen bringt. Es wird also Statistiken geben, aus denen hervorgeht, wo ein hoher Frauenanteil vorliegt, aber auch, wo dieser nicht auf die Personalarbeit, sondern auf eine VeFraQuo zurückzuführen ist.“

Nimmt man diese Effekte zusammen, so verschlechtert sich das Arbeitgeberimage der Deutschen Telekom bei weiblichen Leistungsträgern (egal ob innerhalb oder außerhalb des Unternehmens) drastisch. Auf der anderen Seite wird das Unternehmen für eine gewisse Gruppe von weiblichen Mitarbeitern interessant. Hier wird sich jetzt die Frage stellen, ob das genau die sind, auf die sich die Telekom konzentrieren will. Wenn nicht, kommt es zu dem, was die Wissenschaft als „Adverse Selection“ bezeichnet.

Der Reiseführer durch die Arbeitswelt definiert: „Adverse Selection“ ist (1) ein faszinierend-fatales Phänomen, bei dem (2) als Negativauslese Personen mit wünschenswerten Eigenschaften verschwinden und (3) Personen ausgesucht werden, die man eigentlich nicht möchte, was (4) Marktmechanismen zerstört und (5) eine Zentralsteuerung mit (6) insgesamt niedrigem Leistungsniveau impliziert.“

Hier bieten sich interessante Modellberechnungen an, wenn man die Konsequenzen der VeFraQuo auf Personalkosten, Personalertrag und Humankapital analysiert. Erst nach derartigen Analysen darf – und das ist Teil personalwirtschaftlich-professionellen Handwerkszeugs – überhaupt eine Entscheidung zu einer VeFraQuo getroffen werden. Anders formuliert: Ein Aufsichtsrat ist verpflichtet, sich diese Berechnungen vorlegen zu lassen.

Auch wenn es im Einzelfall vielleicht für ein Unternehmen interessant ist, eine VeFraQuo einzuführen, rät der Reiseführer durch die Arbeitswelt in folgenden Fällen kategorisch ab: „Eine VeFraQuo ist unzulässig, wenn das Unternehmen Personal entweder abbaut oder massiv umbaut, weil dann bei allen diesen Entscheidungen Frauen bevorzugt und Männer unabhängig von der Qualität freigesetzt und/oder nichtbefördert werden. Dieser Trend führt zur Eigenkündigung der Leistungsträger und damit wieder zur Adverse Selection.“

Interessant: Beispielsweise in der ARD überschlagen sich alle Kommentare – übrigens interessanterweise soweit erkennbar dominierend von Frauen verfasst – im undifferenzierten Lob für die Frauenquote und in der Polemik gegen die Kritiker der Quote. Dabei werden selbst Frauen sofort abgestraft, wenn sie nicht in die Laudatio für die Deutsche Telekom und für die VeFraQuo einstimmen.

Angesichts der demographischen Entwicklungen in Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt ist eine VeFraQuo mittel- und langfristig gefährlich: Die VeFraQuo wird sowohl abschreckend auf Männer wie auf leistungsbereite Frauen wirken. 

Gerade bei der VeFraQuo zeigt sich, wie unsauber mit Statistiken argumentiert wird. So gibt es zwei Gruppen von Statistiken, die Folgendes belegen: (a) Gemischte Teams und höhere Frauenanteile sind kreativer und produktiver. (b) Die Einführung einer VeFraQuo erhöht die Frauenquote. Daraus kann aber nicht geschlossen werden, dass eine VeFraQuo Kreativität und Produktivität steigert, weil jetzt natürlich ganz andere Männer und Frauen ins Unternehmen kommen (beziehungsweise dort bleiben) und weil jetzt von einer ganz anderen (nämlich frauen- und familienfeindlicheren) Unternehmenskultur ausgegangen werden muss. Dass darüber hinaus Aussagen wie „bei mehr Frauen hätten wir keine Wirtschaftskrise“ nichts anderes als unbewiesener Unsinn ist, liegt auf der Hand.

Im Hochschulbereich gibt es teilweise auch durchaus zweifelhafte Ansätze zur Frauenförderung – auf die der Berichterstatter an anderer Stelle bereits umfassend eingegangen ist: So findet man teilweise beträchtliche Entschädigungszahlungen dafür, dass der Frauenanteil erhöht wird. Und es soll auch schon vorgekommen sein, dass ein Universitätspräsident im Flur vor seinem Büro stolz die teuer und aufwändig produzierten Fotos der berufenen Professorinnen präsentiert – und keine Gleichstellungsbeauftragte widerspricht.

Vielleicht wird aber René Obermann sein Vorpreschen mit der Frauenquote noch bitter bereuen, wenn seine Freundin Maybrit Illner plötzlich arbeitslos vor ihm steht. Denn die drei großen Talkshows im öffentlich-rechtlichen Fernsehen sind alle mit Frauen besetzt. Damit wird es Zeit für eine Männerquote und mindestens eine der drei Moderatorinnen muss sich einen neuen Job suchen. Und dann sollte es natürlich Maybrit Illner treffen, in deren „Familie“ die Idee der VeFraQuo erfunden wurde. … und tschüss!

Bild zu: Deutsche Telekom: Warum bei der verordneten Frauenquote wirklich niemand jubeln sollte
(Foto: cts)

PS. Es überrascht übrigens nicht, dass sich Douglas Adams in seinem auch von Frauen immer wieder gern gelesenen Reiseführer „Per Anhalter durch die Galaxis“ nicht mit dem Thema Frauenquote beschäftigt. Zum einen hat sich in der Galaxis auch ohne eine Zwangsquote ein sinnvolles Gleichgewicht eingestellt. Zum anderen bringen derartige Diskussion nur Ärger. Daher die klare Aussage von Douglas Adams: „Du weißt doch, wie das ist mit Frauen. Oder vielleicht auch nicht. Ich nehme an, du weißt es nicht. Wenn ja, möchte ich nichts darüber hören.“

 

www.per-anhalter-durch-die-arbeitswelt.de

 

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6 Lesermeinungen

  1. Ich frage mich, ob wir in...
    Ich frage mich, ob wir in Europa nicht grössere Probleme haben, als über eine Frauenquote zu diskutieren! (Schlechtes Wirtschaftswachstum im Vergleich zur rechtlichen (zivilisierten) Welt, Griechenland, mögliche neue Bankenkriese…)
    Grundsätzlich spielt es doch keine Rolle, ob eine Führungsfunktion von einer Frau oder von einem Mann wahrgenommen wird. Aber dafür braucht es doch keine Quote?!! Die verursacht nur unnötige Kosten = nichtwirtschaftlich! Ausserdem: Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt lässt mit einer solchen Quote nicht beeinflussen. Die Konsequenz einer solchen künstlichen Regulierung ist schlussendlich die mangelnde Qualität der ausgesuchten (weiblichen) Führungskräfte.
    Weiblich deshalb weil auf Grund der Quote zwanghaft nach weiblichen Kräften gesucht werden muss.

  2. <p>"Es ist unbestritten, dass...
    „Es ist unbestritten, dass wir mehr Frauen in allen Management-Ebenen brauchen!“ Schön, dass Sie das so sehen! Aber warum?
    Möglicherweise ist es seitens der Telecom ja auch ein genialer Trick, um die Gehälter im Management langfristig zu kürzen. Bekanntlich sind weibliche Mitarbeiter ja nicht ganz so gierig.
    „(2) das Leistungsprinzip im Unternehmen abschafft“ impliziert, dass Karriere auf Grund von Leistung die Regel ist. Wäre das der Fall, dann bräuchten wir uns um eine Frauenquote generell keine Gedanken zu machen.
    „(3) Führungskräfte im Unternehmen… werden sich nicht mehr damit beschäftigen, die Arbeitsbedingungen für Frauen zu verbessern,…“ Wann und wo wurde das jemals gemacht?
    Ich finde es ja sehr „originell“, dass Sie sich selbst zitieren.
    Alles in allem „Viel Lärm um Nichts“

  3. @ Anne Fabritius:
    In vielen...

    @ Anne Fabritius:
    In vielen Punkten stimme ich Ihnen zu. Nur: Die Frage ist, was eine verordnete Frauenquote wirklich bewirkt?
    Vielleicht ist es besser, tatsächlich die Barrieren abzubauen, weil man erkennt, dass Frauen genauso zur Arbeitswelt gehören wie Männer.
    Derartige „verordnete Frauenquoten“ führen nur zur politischen Regulierung ….. und davon haben wir meiner Ansicht nach schon genug.
    Gibt es nicht noch andere und vielleicht wirksamere Wege, zum Nachdenken und zum aktiven Handeln anzuregen?

  4. Einige von den Punkten hab ich...
    Einige von den Punkten hab ich mir auch bereits als problematisch gedacht.
    Schade, dass scheinbar nicht im Unternehmen darüber nachgedacht wurde, bzw. es vernünftiger konzipiert wurde.
    Vielen Dank für diesen Beitrag!

  5. Die Frauenquote könnte...
    Die Frauenquote könnte bewirken, dass weibliche Mitarbeiter auch dann attraktiv sind, wenn sie im gebährfähigen Alter sind. Ansonsten entscheiden wir uns immer noch für Kinder oder Karriere weil Teilzeitbeschäftigungen oder innovative Beschäftigungsmodelle Zukunftsmusik sind. Deshalb fördern Frauen auch Frauen, sie kennen die Problematik und gehen positiv mit der Problematik um. Das führt allerdings dazu, dass manche inzwischen nur noch von Frauen umgeben sind. Auch in anderen Bereichen hat sich gezeigt, dass Frauen in Männerrunden nicht immer erwünscht sind. Bei Rotary gibt es immer noch genügend Clubs, die sich weigern beruflich erfolgreiche Frauen in ihren „closed club“ aufzunehmen. Ich bin der Meinung, dass man die Frauenquote nicht verteufeln darf, es ist immerhin ein Versuch mal wieder über das Thema zum Nachdenken anzuregen.

  6. <p>Seltsam wie sich die...
    Seltsam wie sich die Wahrnehmungswelten unterscheiden.
    Ich empfinde den in den Medien geäusserten Jubel über diese „Referenzquote“ als zurückhaltend, eher überrascht und überaus positiv motiviert.
    Die Tonnen von Häme und Ängsten, die durch die ach so Benachteiligten jetzt versprüht werden, sind dagegen sehr viel lauter und zum Ausgleich wesentlich weniger fundiert.
    Lassen wirs doch darauf ankommen, Kommentare über zu erwartende Ergebnisse sind ziemlich überflüssig. Ich wünsche der DT, dass sie eine überzeugende Umsetzung schafft, trotz all der hochnervösen Besserwisser hier.

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