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Per Anhalter durch die Arbeitswelt

Per Anhalter durch die Arbeitswelt

Wir sehen uns zunehmend einer neuen, unbekannten und durchaus rätselhaften Arbeitswelt gegenüber.

Warum man High Potentials nicht anbinden sollte

| 24 Lesermeinungen

So regelmäßig wie das sommerliche Regenwetter kommt mit anziehender Konjunktur die uralte Frage: „Wie kann man High Potentials an das Unternehmen binden?“ Doch wer so eine Frage stellt, hat bereits verloren – wie aber nur die wissen, die regelmäßig den Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“ lesen.

Bild zu: Warum man High Potentials nicht anbinden sollte

Doch zunächst einmal ganz langsam und gemütlich – denn bei diesem Regenwetter hat auch der Berichterstatter ausreichend Zeit und kann ganz ordentlich mit einer Definition beginnen.

Der Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“ definiert wie folgt: „Die HiPo-Bindungsfrage ist (1) die Frage danach, wie man High Potentials an das Unternehmen binden kann. Sie ist aber (2) ein dreifacher Denkfehler, bei dem man (3) wie bei dem aus dem Eiskunstlauf bekannten dreifachen Rittberger wieder so landet, wie man losgesprungen ist.“

Natürlich deutet die HiPo-Bindungsfrage auf ein wirklich brennendes Problem hin. Denn die Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter hat ein historisches Tief erreicht. Diesen Befund bestätigen so ziemlich alle vorliegenden Studien. Gleichzeitig hat der Bedarf an Fach- sowie Führungskräften ein historisches Hoch erreicht. Aber: Bereits in dieser Frage stecken drei weitverbreitete Fehler. Deshalb macht es natürlich umso mehr Spaß macht, sie zu beantworten.

Antwort #1 für Personalmanager: Streichen Sie das Wort „High Potential“ aus Ihrem Wortschatz!

Das ist ein radikaler Vorschlag, denn gerade „High Potential“ ist eine Lieblingsvokabel jedes aktionistischen Talent Managements. Trotzdem stört der Fokus auf „High Potentials“. Wer ist das? Wie erkenne ich sie? Brauche ich sie wirklich? Fragen über Fragen! Manche Praktiker und vor allem ihre gut an High Potentials verdienenden Personalberater tanzen um High Potentials herum wie um das goldene Kalb: Da gibt es in größeren Unternehmen den Goldfischteich, in kleineren den Führungsnachwuchskreis. Beide sind gleich problematisch, denn bereits mit der sichtbaren Auserwählung werden Erwartungen geweckt und gleichzeitig enttäuscht. Zudem mutieren Goldfische nicht selten zu fetten und faulen Weihnachtskarpfen. Vor allem aber: Die meiste Arbeit in Unternehmen wird von normalen Menschen gemacht und nicht von High Potentials.

Antwort #2 für Personalmanager: Lösen Sie sich von Unternehmensgrenzen!

In der HiPo-Bindungsfrage stört aber nicht nur der Ausdruck „High Potential“ – auch der Bezug zu „Unternehmen“ stört. Aus der Forschung ist bekannt, dass sich heutzutage kaum jemand mehr mit einem Unternehmen identifiziert, sieht man von Ausnahmen wie Apple, Audi, Google und Red Bull ab. Dieser Trend wird sich in der Arbeitswelt der Zukunft verstärken: Bezugsbasis für Identifikation ist allenfalls das Team samt unmittelbarer Führungsperson – also eine Einheit mit maximal 50 Personen. Das Unternehmen wird nur in ganz seltenen Ausnahmen als Identifikationsbasis herhalten können.

Antwort #3 für Personalmanager: Streichen Sie das Wort „binden“ aus Ihrem Wortschatz!

Was wirklich nur die eingefleischten Experten aus der alternativen Denkwelt dieses Reiseführers in der HiPo-Bindungsfrage erkennen können, ist die Problematik des Ausdrucks „binden“. Abseits jeglicher Wortklauberei: „Binden“ bedeutet, jemanden am Weglaufen zu hindern, der eigentlich unbedingt weglaufen will – sonst bräuchte man diese Person ja nicht zu binden. In ihrem krampfhaften Anbinde-Versuch denken Unternehmen über verpflichtende Arbeitsverträge nach (keine Chance!), über mehr Geld (wirkt nur kurzfristig und macht hungrig!) oder man spendiert Schulungsmaßnahmen, die man eigentlich nicht spendieren möchte (hier wandert der Lernerfolg gleich mit ab!). Alle diese „Bindungsmaßnahmen“ setzen also dummerweise erst dann an, wenn es den Wunsch zum Weglaufen bereits gibt.

Was aber ist zu tun?

Zunächst einmal gibt es einen Hinweis:

Ratschlag für Jobsuchende und Jobhopper: Machen Sie einen großen Bogen um alle Unternehmen, die in Interviews und auf den obligaten Kongressen über ihre Mitarbeiterbindungsprogramme sprechen. Diese Unternehmen wissen ganz genau, warum sie ihre Mitarbeiter eigentlich anbinden müssten.

Das klingt makaber. Aber wer kann sich an Programme von Apple zur „Mitarbeiterbindung“ erinnern? Wohl kaum einer – und wenn, dann bitte eine kurze Nachricht an den Autor dieses Reiseführers.

Was aber machen Firmen wie Apple, Audi, Google und Red Bull: Sie begeistern ihre Mitarbeiter für die jeweilige Aufgabe und können deshalb auf Bindungsprogramme verzichten.

Das wahre Zauberwort lautet also „begeistern“. Mitarbeiter – und auch die High Potentials, über die wir ja nicht mehr sprechen wollen – lassen sich durch Arbeitsinhalte, Verantwortung, Selbstbestimmung und durch eine positive Arbeitsatmosphäre begeistern. Denn gerade gute Mitarbeiter sind selbstbewusst-egoistisch: Sie wollen nicht irgendwie ihre Zeit absitzen. Auch bei einer niedrigen Bereitschaft, dauerhaft bei einem Unternehmen zu bleiben, kann also die Leistungsbereitschaft hoch sein – aber nur in einer fast schon persönlichen Beziehung zu einer kleinen Gruppe und zu einer entsprechenden Führungskraft.

Tipp für Personalmanager: Ersetzen Sie „dauerhaft binden“ durch „jeden Tag aufs neue begeistern“!

Aus diesem Grund sollten Sie weder die HiPo-Bindungsfrage stellen noch die Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter messen. Denn sie ist gleich Null. Sie sollten aber messen, inwieweit durch Sinngebung und Aufgabenstrukturierung Begeisterung geweckt wurde. Das mag altmodisch klingen, ist aber genau das, was die neue Generation Y braucht, will und worüber dieser Reiseführer weiterhin viel schreiben wird.

Bild zu: Warum man High Potentials nicht anbinden sollte

P.S. Douglas Adams beschreibt etwas, was sich wie Begeisterung und ein fast schon vergessenes Gefühl anfühlt: „In grauer Vorzeit, in jenen großen und ruhmreichen Tagen des ehemaligen Galaktischen Imperiums war das gesamte Leben noch abenteuerlich, ereignisreich, also im großen und ganzen steuerfrei“, wobei er statt „steuerfrei“ in Wirklichkeit natürlich „bindungsfrei“ gemeint hat.

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24 Lesermeinungen

  1. @Inigo.Natzel:
    "Wenn die...

    @Inigo.Natzel:
    “Wenn die Ergebnisperformance es erfordert, werden Qualifizierungsbudgets zusammengestrichen” = guter Indikator für gelebte Unternehmenskultur.

  2. Hallo Herr Scholz,
    ich kann...

    Hallo Herr Scholz,
    ich kann Ihnen nur zustimmen, dass Goldfischteiche Erwartungen erwecken, die sie im selben Moment wieder enttäuschen. Frust vorgrammiert. Mitarbeiterbegeisterung und in Folge dessen auch Bindung wird ganz wesentlich durch Unternehmenserfolg und individuelle Begeisterung für die Aufgabe und Arbeitsumgebung getrieben. Deswegen sind aber auch die ganzen Personalmarketing / Employer Branding – Initiativen Berater-Modetrends.
    Für viele Unternehmen (meines ausgeschlossen) sind Mitarbeiter nur eine “Human Resource”, die man dem Shareholder Value (Stakeholder Value und CSR sind häufig nur Feigenblätter) opfern kann. Wenn die Ergebnisperformance es erfordert, werden Qualifizierungsbudgets zusammengestrichen, Personalabbauprogramme sind die beste Investor Relations Aktivität, die den Aktienkurs nach oben treibt. Viele gerade Großunternehmen haben keine Loyalität ihren Mitarbeitern gegenüber, wie erwarten wir umgekehrt eine Loyalität?
    Last but not least: Die guten Mitarbeiter vermarkten nur ihre Qualifikation, wenn sie entsprechend flexibel sind. Und das ist legitim. Wenn ich meine Chance nicht im Unternehmen bekomme, suche ich sie mir woanders. Und in Zeiten der Mehrsprachigkeit, der Globalisierung, der geistigen, internetgetriebenen und räumlichen Flexibilität sind unsere Mitarbeiter heute nicht mehr “an die Scholle” gebunden. Arbeit wird als ein flexibler Teil des Gesamtlebens gesehen.

  3. Abseits eines...
    Abseits eines familiengeführten Mittelständler gilt letztlich auch das gleiche (von Ihnen postulierte) Prinzip. Nur einseitige Betrachtungen bringen letztlich nichts, da der Blickwinkel arg eingeschränkt ist. Früher bekannt unter “Hans guck in die Luft”.
    Coaches und Konsorten ziehen immer die Mitarbeiterverantwortung heran. Pfui auf den bösen Angestellten, der als Low-Performer ja nur Geld kostet. Aber vergessen dabei, dass der “HiPo” (in meinem Verständnis gern auch mal der einfache, fleißige Arbeiter) dafür mehr Geld erwirtschaftet als er kostet.
    Sie, Herr Haupts, tun es nun aber nur anders herum. Pfui auf das böse Unternehmen, dass (1) mir meine Zeit und Arbeit nicht ausreichend entgeltet, (2) mir meine Arbeit erschwert, weil Entscheidungen nicht getroffen werden oder Arbeit gegeben wird und (3) weil man als AN nicht genug gefördert wird.
    -> Bitte nicht meinem AG verraten ;)
    Arbeitsleben und Familienleben kann man m.E. auch gleichsetzen. Nur statt genetischer Bindung (obwohl das bei Patchwork auch aufweicht) eben finanzielle und sinnhafte Bindung. Und in dieser (Arbeits)Familie gibt es eben immer das fleissige Lieschen, den Patriarchen, den dummen August und den unsympatischen Onkel.
    Meine Hoffnung wäre ein System in dem alle gemeinsam arbeiten wollen und das Taschengeld auf eine faire Weise finden. Aber wer sich an seine Jugend erinnert, stellt da schnell fest, dass der Nachbarsjunge eben mehr in den Taschen hatte und vergisst ggf. das er dafür auch mehr schuften musste. Manchmal aber auch einfach nur reiche Großeltern hatte. Auch wenn es eine alte Weisheit ist: Spiele die Karten aus die du hast.

  4. <p>Zum "IQ eines...
    Zum “IQ eines ….”
    siehe den entsprechenden Eintrag in den Reiseführer
    faz-community.faz.net/…/vorsicht-kuendigung-der-weisse-raum.aspx

  5. ein gutes Unternehmen hält...
    ein gutes Unternehmen hält was darauf

  6. "Mythos Unternehmen als...
    “Mythos Unternehmen als fürsorgliche Familie”
    Wer das, abseits (vielleicht) von familiengeführten Mittelständlern, noch glaubt, ist mit dem Klammerbeutel gepudert oder hat den IQ eines toten Schweins :-).
    Gruss,
    Thorsten Haupts

  7. @ThorHa
    Zustimmung zur Logik...

    @ThorHa
    Zustimmung zur Logik der gegenseitigen Loyalität als Gleichgewichtsbedingung. Genau hier liegt das Problem.
    Zustimmung auch dazu, dass der Mensch sich nicht drastisch geändert hat.
    Nur: Es hat damals wie heute Menschen mit unterschiedlichen Wertesystemen gegeben. Und die Gruppe, die man jetzt durchaus klischeehaft mit Gen Y bezeichnet, glaubt – nach allem was man über sie weiss – nicht an den “Mythos Unternehmen als fürsorgliche Familie” . (Allerdings die anderen Gruppen glauben unabhängig von ihren Wunschvorstellungen auch nicht mehr so richtig daran…. )

  8. Bindung zu Unternehmen:...
    Bindung zu Unternehmen: Loyalität ist und war immer auf Gegenseitigkeit angewiesen. Womit wir eine ganz rationale Erklärung für abnehmende Unternehmensbindung von Angestellten finden, die nicht auf das Klischee “Generation Y” angewiesen ist. Das ist nämlich schlichter Unsinn. Der Mensch hat sich in den vergangenen 2.000 Jahren nicht geändert, er reagiert lediglich je anders auf die je anderen Lebensumstände, Anreize und Sanktionen.
    Gruss,
    Thorsten Haupts

  9. Wie verlogen die ganze...
    Wie verlogen die ganze Hai-Pohtänschel-Debatte ist, kann man schon daran sehen, dass mir nie jemand einen Blog in der FAZ angeboten hat. Unrecht, wohin man auch schaut…!

  10. Sehr lesenswert! Und noch...
    Sehr lesenswert! Und noch düsterer sieht es im sog. Staatsdienst aus. Da ist die Arbeitsplatzsicherheit gerade noch und mittlerweile der einzige Leim, der einen noch (zwangsläufig) bindet. Und eine vage Aussicht auf Beförderung, also Statuserhöhung. “Früher” war das mal “die Sache”, für die man geschuftet hatte. Weiß auch nicht, warum es das immer weniger gibt…

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