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Die Wirtschaft in Deutschland erholt sich. Plötzlich machen deutschen Personalabteilungen wieder Probleme zu schaffen, von denen sie in den Jahren der Rezession weitgehend verschont geblieben waren, nämlich der "ungewollten Mitarbeiterfluktuation". Man beginnt sich wieder darüber Gedanken darüber zu machen, was es ein Unternehmen kostet, wenn Mitarbeiter von sich aus kündigen.

Die Wirtschaft in Deutschland erholt sich. Plötzlich machen deutschen Personalabteilungen wieder Probleme zu schaffen, von denen sie in den Jahren der Rezession weitgehend verschont geblieben waren, nämlich der „ungewollten Mitarbeiterfluktuation“. Man beginnt sich wieder darüber Gedanken darüber zu machen, was es ein Unternehmen kostet, wenn Mitarbeiter von sich aus kündigen.

Vor ein paar Wochen wurde ich von einem Großunternehmen zu einer Diskussion hinzugezogen, bei der es darum ging, die Kosten einzuschätzen, die durch die Kündigung einer Fach- oder Führungskraft dem Arbeitgeber entstehen. In Abhängigkeit davon sollte über die Höhe zusätzlicher Mittel entschieden werden, die in die Mitarbeiterbindung durch Entwicklungsmaßnahmen und Bonussysteme fließen sollten. Auch für Mitarbeiter ist es interessant zu wissen, welche Kosten sie bei Verlassen eines Unternehmens verursachen. Ein geschickter Hinweis darauf im Vorfeld einer geplanten Kündigung könnte manchen Knoten, der die Arbeitsbeziehung belastet, lösen helfen.

Doch wie kann man diese Kosten einigermaßen zuverlässig kalkulieren? Ich habe folgenden Ansatz vorgeschlagen:

1. Rekrutierungskosten: Wenn eine Fachkraft mit Hilfe eines Personalberaters am Arbeitsmarkt gesucht werden muss, dann schlägt leicht ein Drittel eines Jahresgehaltes als Honorar zu buche. Interne Prozesskosten (das Führen von mehreren Interviews mit verschiedenen Bewerbern durch verschiedene Firmenmitglieder, Administrationskosten etc.) müssen ebenso berücksichtigt werden. Auch muss das Risiko, die falsche Person einzustellen, eingerechnet werden. Insofern könnten die Rekrutierungskosten mit ca. 35 Prozent eines Jahresgehaltes (Grundgehalt plus Zielbonus) angesetzt werden.

2. Risikoprämie: Gewöhnlich muss einer Fach- oder Führungskraft, die aus einer festen Anstellung abgeworben wird, eine Prämie gezahlt werden, damit sie das Risiko eines Stellenwechsels in Kauf nimmt. Diese kann mit 10 Prozent berücksichtigt werden.

3. Trainingskosten: Ein neuer Mitarbeiter muss in seine künftige Arbeitsumgebung eingeführt werden. Hierzu durchläuft er häufig mehrtägige standardisierte Einführungsprogramme. Zudem müssen sich Vorgesetzte und Kollegen Zeit für die Einarbeitung nehmen: Weitere 5 Prozent, mit denen gerechnet werden kann.

4. Performance-Kosten: Von einem neuen Mitarbeiter kann nicht erwartet werden, dass er das Leistungsniveau seines Vorgängers innerhalb eines Jahres erreicht. Gewöhnlich werden die ersten 100 Tage als Einarbeitungszeit zugestanden. Der Mitarbeiter muss sich mit dem Unternehmen vertraut machen, mit dessen Abläufen und Prozessen sowie sich ein internes Netzwerk aufbauen. Insgesamt erreicht er vielleicht 60 Prozent der Leistung seines Vorgängers, wodurch weitere 40 Prozent Kosten entstehen.

Alles in Allem müssen für die Nachbesetzung einer freigewordenen Stelle einer Fachkraft Kosten in Höhe von ca. 90 Prozent eines Jahresgehaltes kalkuliert werden. Allerdings sind dabei zwei Aspekte noch nicht berücksichtigt:

Ungewollte Fluktuation bedeutet häufig, dass Leistungsträger das Unternehmen verlassen. Gemäß der Gausschen Normalverteilung ist die Wahrscheinlichkeit groß, diesen durch einen Normalleister zu ersetzen. Geht man davon aus, dass ein Leistungsträger das Equivalent von 130 Prozent des Gehaltes eines Normalleisters erarbeitet, dann entstehen über drei Jahre betrachtet weitere 90 Prozent an Kosten für den Arbeitgeber.

Den größten Teil des Kostenrisikos, wenngleich auch am schwierigsten zu kalkulieren, bilden die Kosten, die durch Abwanderung eines Mitarbeiters mit erfolgskritischem Know-how zum Wettbewerb entstehen können. Das kann in letzter Konsequenz eine ernste Gefährdung der Marktposition des Unternehmens bedeuten.

Zusammenfassung: Die Kosten für die externe Nachrekrutierung einer Fachkraft belaufen sich auf wenigstens ca. 90 Prozent eines Jahresgehaltes. Weitere 90 Prozent können angesetzt werden, wenn ein Hochleister durch einen Normalleister ersetzt wird. Unberücksichtigt bleibt bei dieser Kalkulation das Risiko durch den Abfluss erfolgskritischen Firmen-Know-hows durch die Kündigung eines unzufriedenen Mitarbeiters.

Die Konsequenz? Die Mitarbeiter bestimmen den eigentlichen Wert eines Unternehmens und sollten daher aufmerksam betreut werden. Wertschätzung rechnet sich – ungewollte Mitarbeiterfluktuation nicht.