Der Bewerber liest mit Staunen: “Bringen Sie zum Vorstellungsgespräch bitte einen Gegenstand mit, der sie wirklich umfassend charakterisiert”.
Dass Unternehmen im Bewerbungsverfahren versuchen, die Kandidaten möglichst gut zu durchschauen, ist bekannt und legitim. Dass es dabei durchaus interessante Verfahren gibt, ist ebenfalls bekannt, wenngleich einige Varianten bei manchen Bewerbern ein Stirnrunzeln hervorrufen – verbunden mit der Frage, nach der optimalen Vorbereitung auf dieses Spiel.
Was ist zu tun?
Natürlich gilt als erstes der zentrale Satz aus dem zentralen Buch von Douglas Adams: “Don’t panic”.
Als zweites gilt es, einen Gegenstand zu finden. Dazu der Vorschlag aus dem Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“: “Soll zum Vorstellungsgespräch ein Gegenstand mitgebracht werden, so sollte dieser (a) authentisch sein, (b) die Möglichkeit bieten, darüber ausführlich zu sprechen und (c) eine Beziehung zum Besitzer des Gegenstandes erlauben”. Ansonsten spielt es keine Rolle, ob ein Zahnstocher, ein echtes Bild von Dalí, ein Tischtennisball oder eine Barbie-Puppe mitgebracht wird.
Als drittes beginnt der schwierige Teil. Dazu folgender Rat: “Man sollte sich die Begründung, warum gerade dieser Gegenstand charakteristisch ist, vorher gründlich und umfassend überlegen. Die Geschichte sollte mindestens 10 Sätze plus mindestens 5 Back-Up-Argumente umfassen”.
Als vierten Punkt sollte man sich vergegenwärtigen, was hinter dieser Frage stecken kann. Dazu gibt es mehrere Möglichkeiten: Handelt es sich um ein projektives Verfahren, dann geht es nicht um den Gegenstand, sondern ausschließlich um die Begründung. Diese Variante ist die wahrscheinlichste. Eher unwahrscheinlich als Hintergrund ist ein prognostisches Verfahren, bei dem es nicht um die Geschichte, sondern um den Gegenstand geht: In diesem Fall verfügt das Unternehmen über Informationen, was erfolgreiche Mitarbeiter als Gegenstand gewählt haben, und verwendet diese als Prädiktor. Früher gab es diese Logik verbunden mit der Frage “Welches Auto fahren Sie?”. Am unproblematischsten ist das gruppendynamische Verfahren: Hier werden alle Bewerber aufgefordert, gemeinsam aus den mitgebrachten Gegenständen einen neuen Gegenstand zu bauen.
Falls es noch weitere Möglichkeiten oder Erfahrungen mit dieser Selektionsform gibt, freut sich der Autor dieser Zeilen über einen entsprechenden Hinweis.
(Foto: cts)
PS: Im ursprünglichen Reiseführer „Per Anhalter durch die Galaxis“ kommt man sehr schnell auf eine Antwort: Er rät allen Reisenden, immer ein Handtuch mitzubringen und möglichst rasch vorzuzeigen. Die einleuchtende Begründung: “Wenn ein Nicht-Anhalter dahinter kommt, daß ein Anhalter sein Handtuch bei sich hat, wird er automatisch … denken, daß ein Mann, der kreuz und quer durch die Galaxis trampt … und trotzdem noch weiß, wo sein Handtuch ist, eben ein Mann sein muß, auf den man sich verlassen kann.”
ALLE BLOGEINTRÄGE AUF EINEN BLICK
Und wenn man beim...
Und wenn man beim Einstellungstest ins Schwitzen kommt, ist so ein Handtuch auch noch nützlich…;-)
Wir alle kaufen Dinge, mit...
Wir alle kaufen Dinge, mit denen wir uns identifizieren. Folglich haben wir unter diesem Gesichtspunkt auch irgendwann mal den Gegenstand ausgesucht, den wir zum Bewerbungsgespräch mitbringen. Die Werbung, die jeden Tag über Jahrzehnte auf uns nieder regnet, macht aber eine objektive Kaufentscheidung unmöglich. Demnach haben wir den Gegenstand nach den Attributen ausgesucht, die die Werbung ihm verliehen hat. Wenn wir diesen Gegenstand wegen seines Images kaufen, so bedeutet das, daß wir diese Eigenschaften für begehrenswert halten und glauben, sie uns durch den Kauf des Gegenstandes aneignen zu können. Demnach würde der Gegenstand also nur ein Wunschdenken repräsentieren, wie wir gerne wären und nicht wie wir wirklich sind. Damit wäre die Beurteilung des Kandidaten über den Gegenstand ad absurdum geführt.
Die Beurteilung des Kandidaten über die Begründung, warum gerade dieser Gegenstand, birgt ebenfalls das Risiko einer Fehleinschätzung in sich.
Ein Kandidat, der sich fragt, was das soll, wird zu dem Schluß kommen, daß es seiner Beurteilung dient. Die nächste Frage, die er sich stellt, ist: Was für eine Person sucht das Unternehmen? oder Welche Persönlichkeit sollte die Person haben? Für jemanden im Bewerbungsprozeß ist das ein Kinderspiel. Dann schneidert er sich für dieses Anforderungsprofil zurecht, auch wenn er es gar nicht hat. Natürlich kann der Kandidat in diesem Fall die Wahl seines Gegenstandes begründen. Er hat sich ja vorher alles genau überlegt, und weiß, was die Leute hören wollen.
Aufschlußreicher wäre es, wenn er das nicht könnte. Dann käme die Entscheidung wirklich aus dem Unterbewußtsein, und da will die Psychologie ja hin. Das setzt allerdings voraus, daß der Psychologe den Gegenstand und somit den Kandidaten richtig beurteilen kann.
Jeder Kandidat, der diesen Gegenstand zum Bewerbungsgespräch mitbringen soll, wird gezwungen, den Einsteller zu manipulieren. Wer sich ein bißchen in der Psychologie auskennt schafft das. Was ist nun, wenn der Einsteller dies nicht erkennt?
Wir alle sind Menschen mit Schwächen und Fehlern. Manche Leute kennen ihre Schwächen und wissen damit umzugehen. Andere verdrängen sie, weil sie sie nicht wahrhaben wollen. Diese Leute verstehen es glänzend, eine Fassade aufzubauen.
Psychologische Einstellungstest gibt es seit Jahrzehnten. Sie scheinen aber nicht verhindern zu können, daß es dennoch jede Menge Fehlbesetzungen gibt. Bedeutet das am Ende, daß die Kandidaten cleverer sind als die Psychologen?