Manchmal begegnet dem Berichterstatter bei seiner Reise durch die Arbeitswelt wahrlich Erstaunliches. Und manchmal birgt dieses Erstaunliche wahrlich erstaunliche Konsequenzen für diejenigen, die mit oder ohne „Qual der Wahl” auf Jobsuche sind. Heute wundert sich der Anhalter über den Standardlebenslauf, der plötzlich wieder aus der Vergangenheit auftaucht und eine zentrale Rolle in der Personalarbeit von so renommierten Firmen wie der Lufthansa einnimmt.
Es ist eigentlich nur eine kleine Nachricht – die auch nichts mit dem Hinweisschild aus den Dünen von Oregon zu tun hat: Einige Großunternehmen haben eine Initiative gestartet, bei der es um eine einheitliche Erfassung von Lebenslaufdaten geht. Der Vorteil für Unternehmen: Lebensläufe können noch standardisierter analysiert werden. Der Vorteil für Bewerber: Sie brauchen ihren Lebenslauf nur einmal zu schreiben und können ihn dann bei beliebig vielen Firmen verwenden.
Solche Ideen sind in der Welt der Internet-Standardisierung („HR-XML”) üblich. Trotzdem birgt dieser Vorschlag ein bemerkenswertes (aber offenbar übersehenes) Diskussionspotenzial.
Doch zunächst der Eintrag in den Reiseführer: Ein Standardlebenslauf ist (1) ein verpöntes Dokument aus der guten alten Zeit, in der sich Bewerber bewusst für ein Unternehmen entschieden hatten und alles (inkl. eines mühsam auf das Unternehmen zugeschnittenen Lebenslaufes) daran setzten, dort hin zu kommen; (2) eine erstaunlicherweise im fortgeschrittenen Internetzeitalter von Firmen wie der Lufthansa initiierte Norm, nach der alle Bewerber bei allen Unternehmen den gleichen auf Standardaspekte reduzierten Lebenslauf verwenden sollen; (3) ein bereits alleine durch seine normative Existenz wichtiger Indikator für die standardisierende Unternehmenskultur der diese Forderung aussprechenden Unternehmen.
Der Berichterstatter erinnert sich: In jedem Bewerbertraining wurde den Kandidaten früher eingetrichtert, nicht mit Standardlebensläufen zu argumentieren. Vielmehr sollte man seinen CV so schreiben, dass gerade die Punkte enthalten sind, die zum Unternehmen seiner Wahl passen. Zudem sollte man versuchen, möglichst authentisch zu arbeiten.
Wieso jetzt die Kehrtwendung? Unternehmen wollen Kosten sparen und Bewerbungen automatisch verarbeiten. Auf die Konsequenz, dass durch solche Systeme die Bewerbungszahl drastisch zunimmt, hat dieser Reiseführer schon an anderer Stelle unter dem Stichwort „Zur Fatalität flutartiger Absagen” hingewiesen. Jetzt wird es noch einfacher, jede Bewerbung automatisch an 500 Unternehmen zu schicken, die dann wiederum automatisch basierend auf dem Standardlebenslauf ihre Absagen schreiben.
Natürlich erstaunt es, dass Unternehmen, die für eine professionelle Personalarbeit stehen wollen, ihr Heil in derartigen Normierungen sehen. Authentische Bewerbungen werden bei diesen Unternehmen nicht mehr möglich und „kantige Bewerber” von vorneherein chancenlos sein. Aber vielleicht wollen die Unternehmen, die sich dieser Initiative anschließen, genau das erreichen. Sollte dies so sein, wird folgender Ratschlag des Reiseführers für Bewerber relevant: Bewerber, prüfe genau! Vielleicht sucht ein Unternehmen, das auf Standardlebensläufe setzt, ausschließlich den Standardmitarbeiter!
Unternehmen sollten über folgende Fragen nachdenken: Ist dieses „German Standard CV (GSCV)” wirklich der Weisheit letzter Schluss? Hilft oder stört uns das bei der Bewerberdiagnostik? Kann nicht moderne IT wesentlich mehr als altertümlich-standardisiert Formulare abzuarbeiten?
(Foto: cts)
PS. Auch in diesem Fall sollte man sich einige Minuten in den Klassiker „Per Anhalter durch die Arbeitswelt” von Douglas Adams vertiefen, wo man dann rasch auf folgende Textpassage trifft: „Arthur schaute erschrocken auf: ´Das ist vielleicht eine Schinderei. Das einzige Wort, das sie kennen, ist <Grunz>, und das können sie nicht einmal buchstabieren.` Er seufzte und lehnte sich zurück. ´Wir müssen ihnen Mut machen weiterzukommen. Sich zu entwickeln! `rief Arthur aufgebracht.”
ALLE BLOCKEINTRÄGE AUF EINEN BLICK
@fantasio
Die...
@fantasio
Die Unternehmenskultur beschreibt, was in einem Unternehmen als gut,
richtig und wichtig eingestuft wird. Einigen sich nun alle großen
Unternehmen darauf, in ihren Bewerbungsformularen nach identischen
Merkmalen zu suchen, so führt dies dazu, dass sich durch die
Einheitlichkeit der eingestellten Personen die Unternehmenskulturen
angleichen und man letztlich zu einer “Standard-Unternehmenskultur”
kommt. Zum Glück entwickeln sich aber Unternehmenskulturen
eigendynamisch …. und werden dann vielleicht doch dem GSCV ein
Schnippchen schlagen!
@iTeetz:
Natürlich stehen im... als Indikator für gutes Personalmarketing
@iTeetz:
Natürlich stehen im GSCV gegenwärtig nur relativ wenige Daten. Dass
hier aber durchaus noch Erweiterungspotenzial steckt, zeigt Ihr
Beispiel von iProfile. Und dass dieses Potenzial ausgereizt werden
wird, ist absehbar. Und dann ist das Ziel der “Einheitsbewerbung”
erreicht.
Denn das GSCV und die Einheitsbewerbung ist vor allem für den
externen Dienstleister wichtig, der dieses Projekt forciert: Denn
GSCV kann einen erheblichen Push für Jobstairs bedeuten. Wenn im
“Idealfall” alle Bewerber sich quasi auf alle Stellen bewerben, kann
Jobstairs mit Verweis auf die hohe Zahl der Bewerbungen durch
Jobstairs die hohen Gebühren und damit sein finanzielles
Erfolgsmodell sichern. (Und Unternehmen wie die Lufthansa können
stolz auf die vielen Bewerbungen verweisen, die sie bekommen und die
sie
ansehen.)
Dass dies aber letztlich weitgehend Luftnummern sind, die zur Freude
der IT-Anbieter nach immer neueren technischen Lösungen schreien,
liegt auf der Hand und wurde oben von zwei Kommentatoren (derKetzer
und 6bft) bereits entsprechend beschrieben.
PS Trotzdem versehe ich Sie! Als Berater/Verkäufer würde ich diese
Automatisierungs-Multiplizierungs-Linie vermutlich auch solange
weiter verkaufen, bis Unternehmen merken, dass sie hier die Steinzeit
des Internets kontraproduktiv extrapolieren. Und dass dies noch
ziemlich lange so weiter gehen kann, beschreibt D. Adams zutreffend,
wenn er darauf hinweist, dass niemand die Warnungen der Walfische vor
dem Fiasko ernst nahm. So gesehen muss sich eigentlich der warnende
Berichterstatter und Autor dieses Reiseführers für den Fisch
bedanken ….. und nicht Sie, Herr Teetz.
@6bft: Die "HR Abteilungen der...
@6bft: Die “HR Abteilungen der Weltfirmen” ….
… haben Ihrer Darstellung nicht widersprochen. Deshalb ist sie
entweder richtig, oder aber man liest dort den Reiseführer “Per
Anhalter durch die Arbeitswelt” nicht. Dann aber ist Ihre Darstellung
erst recht richtig, weil dann die “HR Abteilungen der Weltfirmen”
wirklich den “Kontakt mit der Realität” meiden – denn dieser
Reiseführer ist die Realität.
@derKetzer: Eine wahrlich...
@derKetzer: Eine wahrlich ketzerische Formulierung ….
… ist seine Anmerkung “Kein Wunder, dass gerade ein
Logistikunternehmen wie die Lufthansa diese Idee genial findet, wie
man die Massen an Menschenmaterial durch die Wareneingangskontrolle
durchschleust”. Auf so einen Satz wäre der Berichterstatter dieses
Reiseführers nicht gekommen. Dieser Satz ist es wert, in den
Reiseführer durch die Arbeitswelt aufgenommen zu werden.
Was meint denn...
Was meint denn Standard-Unternehmenskultur?
Eine „klitzekleine“...
Eine „klitzekleine“ Richtigstellung:
a) GSCV beinhaltet „nur“ die Stammdaten:
Der „German Standard CV“ ist NICHT gleich Bewerbung. Der GSCV umreisst eben nicht alle individuellen, auf ein Unternehmen zugeschnittenen Daten und Skills, sondern nur einen erweiterten Stammdatensatz, d.h. Persönliche Daten, Bildungsweg und letzte Arbeitgeber.
Um dem Bewerber das Ausfüllen etlicher Berwerbungsformulare zu erleichtern, soll Ihm/ihr die Möglichkeit gegeben werden, sich auf das Wesentliche, den individuellen Teil seiner Bewerbung wie Skills, Anschreiben und Motivation zu konzentrieren. Der GSCV bezieht sich lediglich auf den Teil der Bewerbung, der auch früher in den Zeiten schriftlicher Bewerbungen mehr oder weniger “kopierbar” war.
Auch ist der GSCV nicht einfach beliebig oft an die Unternehmen zu verschicken, sondern immer als Upload innerhalb von Onlinebewerbungsformularen zu verstehen. Nach dem Upload sind dann die “Stammdaten” vorausgefüllt, alle weiteren Felder müssen weiterhin individuell vom Bewerber bearbeitet werden. Bei der Untersuchung, welche Elemente man eventuell noch mit im GSCV aufnehmen könnte, kamen in unserer Arbeitsgruppe als Skills lediglich die Sprachkenntnisse in Frage, da diese in fast allen Bewerbungsformularen immer mit abgefragt werden.
b) Ähnliche Konzepte ausserhalb Deutschlands erfolgreich:
Dass dieses Modell, sogar mit Skills und sehr ausführlichen Datensätzen, bei unseren europäischen Nachbarn durchaus funktioniert kann man zum Beispiel in England beobachten. Dort liegen inzwischen ca. 2,5 Mio. Lebensläufe und Skillprofile im sogenannten „iProfile“-Format vor. Das sind immerhin ca. 20% der Arbeitskräfte in UK. Diese Profile werden gemeinschaftlich von vielen der Recruiting Agencies genutzt, aber auch von Unternehmen, die einen „Direct-Hire-Ansatz“ fahren
Beide Formate, GSCV und iProfile, lassen sich übrigens leicht ineinander überführen, eben weil beide als Grundlage hr-xml nutzen. So könnte sich ein iProfile-Besitzer auch leicht bei einem deutschen Unternehmen, das den GSCV in seinem Bewerbungsformular unterstützt, bewerben. Nur, dass er seine Skills erneut und auf die Stelle und das Unternehmen zugeschnitten eingeben muss.
Ausdrücklich nicht gewollt ist die Einheitsbewerbung. Der GSCV soll dem Bewerber vielmehr wieder mehr Zeit verschaffen, sich auf die wesentlichen und individuellen Elemente innerhalb seiner Bewerbung zu konzentrieren, kurz: den Prozess der Onlinebewerbung für den Bewerber zu vereinfachen.
c) Next Steps: Interessierte willkommen!
Nach einer ersten Pilotierungsphase wird die Koordination voraussichtlich in eine Non-for-Profit-Organisation ausgegliedert, wobei es jedem Unternehmen freisteht, auch Nicht-Mitgliedern, diese Art des Import/Export von Stammdaten in seinen Systemen zu implementieren.
Da eine Grafik manchmal mehr sagt als tausend Worte, kann man mehr Infomationen unter https://www.german-standard-cv.de finden.
Ach ja, das Ganze ist kein Closed Shop: wer von Anfang an mitmachen will, sei uns herzlich willkommen.
Viele Grüße and thanks for the fish,
Ingolf Teetz
Projektkoordinator GSCV
<p>Die HR Abteilungen der...
Die HR Abteilungen der Weltfirmen bestehen aus Mädels, die sich nach ihrem Studium dort niedergelassen haben, mit der Perspektive den Rest ihres Lebens dort zu verbringen, und die jeden Kontakt mit der Realität nach Möglichkeit meiden. Als Chef dient ein Personalvorstand, der in vier-Farb-Hochglanz-Zeitschriften von seiner umfassenden Personalpolitik und von ausgeklügelten Personal-Strategien faseln.
Im richtigen Leben beschäftigt die Firma schon lange externe Dienstleister, die alle Bewerbungen in standadisierter Form in eine Datenbank eingeben. Wenn dann ein Mitarbeiter gesucht wird, kann man ganz einfach per Formularsuche ein paar Lebensläufe finden.
Sollte man dort nichts finden, oder der Bewerber aufgrund der inzwischen verstrichenen Zeit nicht mehr verfügbar sein, dann wird dieser Fall als schwierig bewertet und an Headhunter abgegeben.
Viele Firmen sind inzwischen eine Innovationsstufe weiter und nehmen Bewerbungen eh nur noch in elektronischer Form, und zwar ausschliesslich in exakt ihrer Form, an. Damit hat man dann auch die Eingabe der Daten in die entsprechende DB eingespart.
Wer glaubt er hätte mit einer individuellen Bewerbung oder mit einem bunten Lebenslauf noch eine Chance bei den grossen, wird eines Besseren belehrt werden. In sofern ist die entgültige Standadisierung des Lebenslaufes ja nur konsequent.
<p>Sehr gut! Sage ich so...
Sehr gut! Sage ich so ungefähr auch!
In religiösen Umfeldern glaubt man religiöse Erlösungsversprechen, dass Gott oder zumindest seine Abgesandten uns von der Realität erlösen werden.
In wirtschaftlichen Umfeldern glaubt man an wirtschaftliche Erlösungsversprechen, dass die Kräfte des Marktes alles zum Guten wenden werden (schon Adam Smith hat gesagt, dass das Käs’ ist, aber die Hoffnung stirbt bekanntlich zuletzt).
In sozialen Umfelder glaubt man, dass der Gruppenprozess es schon richten wird.
In spacigen Umfeldern glaubt man, dass die Aliens unsere Probleme lösen werden.
In technischen Umfeldern glaubt man an technische Erlösungsversprechen: Wenn man bessere Bewerberdatenbanken hat, dann muss man mit den Bewerbern nicht mehr reden, und wenn man bessere Planungstools hat, dann muss man seine Leute nicht mehr führen, “denn da steht ja alles drin”, und wenn man ausgefeiltere Regeln hat, dann können die Mitarbeiter sich selber führen (Menschenführung im Stil “Sie haben Ihre Befehle! Weitermachen!”).
Wie kommt das? Zuallerst haben sich die Techniker für die Technik begeistert, so soll das ja auch sein. Dann sitzen da eine Menge Techniker auf einem Haufen, und irgendwer muss das leidige Thema “Mensch” bearbeiten. Dann guckt man sich jemanden aus, der von der Technik am wenigsten versteht, auf den man also am besten verzichten kann, der muss sich dann um die neuen und die eigenen Leute kümmern, aber sie mit dem Thema möglichst nicht belästigen oder von der Technik abhalten. Der hat aber keine richtige Lust dazu, und eine seiner Kernkompetenzen ist das in den seltensten Fällen. Oder er ist sauer, weil man ihn da rausgedrängt hat, es sei denn, man konnte ihn mit höherer Bezahlung von der Technik weglocken. Also versucht der, das Thema “Mensch” möglichst technisch zu erledigen, dann kann er sich doch noch mit Technik beschäftigen.
Bei einem meiner Endkunden habe ich schon vor Jahren erfahren, dass die Beschäftigung von externen IT-Mitarbeitern über Bestellzettel wie bei Materialbeschaffungsprozessen läuft: “Hiermit bestellen wir soundsoviele Stück z.B. Java-Programmierer zum Preis von …” – fehlen nur noch Standardisierungen wie Größe, Gewicht, Zustand “neu” oder wieviele Jahre benutzt, mit dem Alter sinkt der Wert, bei den Neuen hofft man auf interessante Markteinführungsangebote („25% mehr, nur für kurze Zeit“, „Probieren Sie kostenlos“, „Bei Nichtgefallen Geld zurück“, „Falls kaputt sofort Ersatz“, oder was den Unternehmen und Regierungsparteien sonst noch so einfällt). Material kann man nicht ausbilden, deshalb soll der Staat diese Stückzahlen fertigproduziert anliefern. Sobald die Unternehmen anderes Material brauchen, soll das just-in-time verfügbar sein, die alten werden abgeholt und bei anderen Jobs recycelt (z.B. 1€-Jobs) oder bei staatlichen Weiterbildungsmaßnahmen generalüberholt und mit neuer Staatsgarantie versehen (natürlich zu einem deutlich niedrigeren Preis) oder landen einfach auf dem Hartz-Schrottplatz. Bei den Neuen macht man ein Burn-In und bei den Alten ein Burn-Out.
Denn bei der zunehmenden Globalisierung hat man es mit anderen Größenordnungen zu tun, diese erfordern auch andere Maßnahmen. Kein Wunder, dass gerade ein Logistikunternehmen wie die Lufthansa diese Idee genial findet, wie man die Massen an Menschenmaterial durch die Wareneingangskontrolle durchschleust. Vielleicht sollte man jedem einen RFID-Chip implantieren oder einen Barcode auf die Stirn tättowieren, denn schon im Buch der Apokalypse wurde diese Idee propagiert, dass niemand ohne die Zahl des Teufels auf der Stirn Geschäfte machen darf.