Per Anhalter durch die Arbeitswelt

Per Anhalter durch die Arbeitswelt

Wir sehen uns zunehmend einer neuen, unbekannten und durchaus rätselhaften Arbeitswelt gegenüber.

HR unter Druck: Und nichts gelernt?

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Trendforscher müssen damit leben, dass manche ihrer Prognosen ungläubig abgelehnt werden. Das ändert aber nichts am Lauf der Dinge. Worum es geht? Um den aktuellen desolaten Zustand vieler Personalabteilungen als Folge von Entwicklungen, die schon vor Jahren ganz klar vorhergesagt wurden und die HR jetzt plötzlich heftig unter Druck setzen. Also: Wieder ein Fall für den Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt".

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Im Augustheft des Jahres 2012 berichtet die Zeitschrift PERSONALWIRTSCHAFT unter der Überschrift „HR unter Druck” über die aktuelle Personalarbeit und die Rolle der Personalabteilung. „Statt Mitarbeiter wie früher … zu beschäftigen, werden Absolventen primär aus Kostengründen als Praktikanten geparkt, Auszubildende nach der Lehre nicht übernommen und Frauen überwiegend in Teilzeitjobs gedrängt. „Auf der anderen Seite”, so Winfried Gertz als Autor des Beitrags, „rufen Forschung und Entwicklung wegen des grassierenden Fachkräftemangels Informatiker und Ingenieure von Dienstleistern ab und bedienen sich ferner Tausender Freiberufler …”.

Auch wenn dies nichts Neues ist und spätestens seit 1993 in der Forschung propagiert wird, hält der Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt” an dieser Stelle noch einmal zur Sicherheit als Trend #1 fest: „Die festen Unternehmensgrenzen lösen sich auf und immer mehr Mitarbeiter werden – abgesehen von einigen Kernbereichen – nur temporär beschäftigt oder als Dienstleistung zugekauft.”

Dieser Trend hat jüngst durch das Programm „Liquid Workforce” der IBM erneut an Aufmerksamkeit gewonnen. Auch die Tatsache, dass verstärkt Interimsmanager Führungsaufgaben wahrnehmen, kennen wir seit Jahren, wenngleich es immer noch Experten gibt, die ausschließlich an die Zukunft des klassischen Unternehmens mit festen Grenzen und lebenslangen Beschäftigungsverhältnissen glauben und sich daher überrascht geben.

Tatsache aber ist, dass Trend #1 etwas Faszinierendes hat: Gerade durch die offenen Grenzen und die Einbeziehung unterschiedlichster Personen entstehen Innovationen (Beispiel Apple Computer) ebenso wie neue Lebenswelten (Beispiel Amazon.com) und immer spielen Menschen eine wichtige Rolle. Personalarbeit – egal ob für „eigene” oder locker verbundene Mitarbeiter – gewinnt (wieder) an Bedeutung und wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Deshalb ist Angst vor dem Trend #1 die falsche Reaktion: Vielmehr gilt es, diesen Trend zu verstehen und zu nutzen.

Was dabei klar ist: Mit Trend #1 können nicht alle Unternehmen umgehen und nur wenige können ihn voll nutzen: So haben Nokia [Ja, da gab es doch mal so etwas wie einen Nokia-Communicator …] und RIM [… und einen BlackBerry!] Schwierigkeiten, Apple und Samsung nicht. Amazon.com wurde zum Erfolgsbeispiel, die meisten anderen Online-Anbieter nicht. Einigen Fluglinien geht es gut, der Lufthansa nicht unbedingt. Egal ob man in IT, Handel, Industrie, Logistik oder Finanzdienstleistung schaut: Manche Unternehmen verstehen eine fluidere Belegschaft als Chance, andere haben Schwierigkeiten und sterben als Konsequenz im Extremfall aus.Erstaunlicherweise versetzt Trend #1 die in dem oben erwähnten Beitrag versammelten HR-Experten offenbar in grenzenloses Erstaunen. Noch größer werden aber Erstaunen und Ratlosigkeit, wenn es um die damit verbundene Rolle der Personalabteilung geht. Denn die darf – und da sind sich die Experten einig in ihrer Beschreibung – offenbar immer seltener mitspielen, wird von den Führungskräften in der Linie übergangen, im Extremfall sogar durch externe HR-Dienstleister ersetzt und letztlich also sukzessive selber Teil der Liquid Workforce.

Damit sind wir bei Trend #2: „Die traditionelle Personalabteilung löst sich bis auf symbolische Reste auf und wird durch eine Palette von HR-Aktivitäten ersetzt, die zunehmend überwiegend temporär von externen Dienstleitern zugekauft wird.”

Dieser Prozess ist in vollem Gange und lässt sich auch gut an den Anzeigen und Werbebeilagen der Personalfachzeitschriften ablesen. Trotzdem scheint er noch nicht so richtig in die Denkprozesse der HR-Aktivisten eingedrungen zu sein. Denn spätestens wenn es um die angemessenen Reaktionen auf Trend #1 und Trend #2 geht, beginnen die Experten wieder aufgeregt und völlig überrascht wild durcheinander zu spekulieren. Hier reicht die Bandbreite von „Nicht-Reagieren” (weil alles nur eine Mode-Erscheinung sei) bis hin zu der ebenfalls von Experten vorgeschlagenen Party zum Kennenlernen von Freelancern.

Anders ausgedrückt und als Trend #3 formuliert: „Die HR-Community verharmlost Trend #1 und denkt deshalb auch nicht über Reaktionen auf Trend #2 nach.”

An dieser Stelle könnte man jetzt diesen Eintrag in den Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt” beenden und sich auf eine Tasse Kaffee mit frischgebackenen Croissants in das Milliways begeben. [Für diejenigen, die es nicht mehr wissen: Das ist das von Douglas Adams beschriebene Restaurant am Ende des Universums.] Von dort aus kann man dann genüsslich den weiteren Zerfall der Personalabteilung beobachten. Oder aber man macht die Augen zu und träumt von der „guten alten Zeit”.

Also: Wer nicht weiterlesen möchte, kann jetzt Schluss machen und sich mit einem „Macht’s gut und danke für den Fisch” verabschieden. [Nun ja, das mit dem Fisch verstehen jetzt nicht alle. Macht aber nichts.]

 

Nachtrag für diejenigen, die es ganz genau wissen wollen und die sich mit der Historie dieses Themas befassen wollen:

Vor rund 20 Jahren begann die Diskussion über die „virtuelle Organisation” als Organisationsform, die eigentlich nur mehr aus einem Kern und vielen temporär assoziierten Einheiten besteht. Entscheidend bei dieser Virtualität war und ist, dass für den Endnutzer weiterhin Funktionalität und Eindruck einer „richtigen” traditionellen Organisation vorhanden sind. Denn nur so entstehen Vertrauen und eine integrative Wirkung. Bei virtualisierenden Unternehmen war es ganz natürlich, dass ein immer größerer Aufgabenanteil nach außen gegeben und immer mehr mit Externen gearbeitet wurde, man aber gleichzeitig den Kern und den Gesamtverbund stärkte.

Führt man oben beschriebenen Trend #3 fort, so bedeutet er das Ende der heutigen Personalabteilung. Und da sie schließlich nicht unter Artenschutz steht, ist dieses Ende vermutlich auch gerechtfertigt, gäbe es nicht zumindest die Vermutung, dass eine „neue” Personalabteilung durch ein professionelles Personalmanagement signifikant zum Erfolg des Unternehmens beitragen könnte. Der Traum: Genauso, wie sich Apple als virtuelles Unternehmen weltweit Kernkompetenzen zusammensucht und sie unter dem einheitlichen Unternehmen „Apple” effizient produziert sowie effektiv vermarktet, könnte auch die Personalabteilung personalwirtschaftliche Kernkompetenzen bündeln und sich als unternehmensspezifische „virtuelle Personalabteilung” mit Lichtgeschwindigkeit weiterentwickeln.

Deshalb folgte bereits 1995 der konzeptionelle Vorschlag zu einer „Virtuellen Personalabteilung“, für die ab heute folgende Definition gilt: „Die Virtuelle Personalabteilung (VPA) ist (1) ein aus den 90er Jahren stammender Vorschlag zur Reaktion auf (2) die zunehmende Virtualisierung von Unternehmen sowie (3) vor allem auf die zu erwartende – und bis zur Auflösung reichende – Zergliederung der Personalfunktion im Unternehmen, bei dem (4) Gestaltungsprinzipien der virtuellen Organisation konsequent auf die Personalabteilung angewendet werden, also unter Nutzung (5) modernster Informationstechnologien die (6) zentralen Kernkompetenzträger unter (7) einer einheitlichen Vision und Strategie zusammengeführt werden, wodurch (8) ein beeindruckendes Leistungsspektrum entsteht.”

Das alles klingt kompliziert und ist es in der Tat auch. Nur: Der Prozess der Auflösung und Zergliederung schreitet voran, egal wie man dazu steht. Und die damalige Prognose ist inzwischen voll und ganz eingetreten – und zwar sowohl generell für Unternehmen wie auch für die HR-Arbeit und die Personalabteilung. Genau über diesen Punkt diskutieren jetzt ganz aufgeregt die Experten im einleitend erwähnten Artikel aus der PERSONALWIRTSCHAFT.

Das einzige, was erfolgreiche Unternehmen tun, ist, diesen Trend durch eine gezielte Virtualisierungsstrategie für die Personalfunktion zu begleiten: Die Alternativen lauten also entweder schleichende Auflösung oder aber kreatives Selbsterfinden. Genau deshalb wurde schon damals gefordert, mit dem Prozess der Virtualisierung der Personalabteilung zu beginnen. Doch irgendwie versteht es sich von selbst, dass die HR-Community auch damals bereits entsetzt aufschrie, die VPA kategorisch ablehnte und auf dem alten Modell beharrte – das aber immer seltener überhaupt zur Wahl steht.

Diese Verweigerungshaltung ist genauso unsinnig, wie an einem schönen Sommerabend darauf zu bestehen, dass die Sonne nicht untergeht, die Vorteile von Sonnenlicht zu betonen und auf den Einsatz von elektrischem Strom zu verzichten. Trotzdem wurde die Verweigerungshaltung in der HR-Community konsequent praktiziert und führte zum aktuellen Zustand.

Genau vor 10 Jahren – und damit schließt sich der Kreis – wurde im August 2002 eine empirische Studie veröffentlicht, die untersuchte, wie weit sich deutsche Personalabteilungen in Richtung auf diese Virtuelle Personalabteilung eingestellt haben. Das Ergebnis: Noch nicht sehr weit, aber es gab zumindest gute Ansätze!

Die Studie von 2002 mündete in folgendem Ergebnis:
„Die Organisation der Personalabteilung ändert sich drastisch, egal, ob man den Weg zur VPA beschreiten oder andere Optionen (un-)bewusst nutzen möchte.
Und selbst für VPA-Skeptiker gilt: Verglichen mit einem unkontrollierten Outsourcing der Personalfunktion, bei dem wichtige strategische Gestaltungsfelder ganz aus dem Einflussbereich der Personalabteilung verschwinden, ist die VPA die überlegene Alternative.
Dass man darüber hinaus als Pionier in diesem Feld durch eine VPA erhebliche strategische Wettbewerbsvorteile realisieren kann, liegt auf der Hand und wird hoffentlich in einer zukünftigen Studie empirisch belegt!”

Damit geht die Sonne auf. Mögen andere die Musik nicht hören und das Gefühl des Erfolges nicht spüren: Jenseits der traditionellen Personalabteilung gibt es völlig innovative Formen der Virtuellen Personalabteilung. Man muss sich nur trauen. Und auf die eigenen Kernkompetenzen vertrauen. In einer Welt, wo Buchhalter, Wirtschaftsprüfer und Zahlenroboter scheinbar dominieren, nur rückwärtsgewandt in irgendwelche Rückspiegel blicken und keine Werte schaffen, ist die Arbeit mit Menschen doch das Größte. Vielleicht werden das nicht alle erkennen. Aber einige doch. Und ganz sicher die Leser dieses Reiseführers.

Dem ist nichts mehr hinzuzufügen … [außer dem Hinweis, dass diese Studie ab heute neu durchgeführt und unter dieser Adresse erreichbar ist. Bitte mitmachen!]

Bild zu: HR unter Druck: Und nichts gelernt?

P.S. Doch, noch als letzter Punkt wie üblich ein kurzer Blick in den Reiseführer von Douglas Adams. Denn er beschreibt am Ende des Universums eine interessante Situation, die an die vielen Personalkongresse erinnert, auf denen die gute alte Welt beklatscht wird: „Das Restaurant steht auf den zertrümmerten Überresten eines möglicherweise zerstörten Planeten, der in eine riesige Zeitblase eingeschlossen ist. In dem Restaurant nehmen Gäste an Tischen Platz und essen kostspielige Menüs, während sie zusehen, wie die ganze Schöpfung um sie herum explodiert – was sie aber dann doch nicht erkennen.”


28 Lesermeinungen

  1. Vielen Dank fuer diesen...
    Vielen Dank fuer diesen Beitrag !
    Die moderne Arbeitswelt ist tatsaechlich sehr dynamisch, man kann jedoch bestimmte trends ganz deutlich beobachten, sozusagen die richtung wo es hingeht. Meh dazu finden sie in folgenden Beitraegen :
    https://www.fransvanderreep.com/2012/06/21/organisieren-2-0-quo-vadis/
    https://www.fransvanderreep.com/2012/06/17/internet-und-der-arbeitsmarkt-2-0/

  2. Hallo Herr Scholz, sorry, hat...
    Hallo Herr Scholz, sorry, hat ein bisschen gedauert. Ich würde sagen, dass es sich immer stärker zu einer Art Community Management entwickelt. Was ich interessant finde, ist, dass die anderen Mitglieder der Organisation frühere Aufgaben der Personalabteilung übernehmen und sie als solche aber gar nicht sehen. Sie sagen also nicht, “Ich mache jetzt auch Personalentwicklung.”, sondern vielleicht “Ich beschäftige mich mit Thema XY und gebe das auch intern weiter.” Und zwar selbst dann, wenn die PA eingebunden ist in diese Prozesse. Ähnliches kann man ja auch bei der Funktion des Managers beobachten. Management gerät immer mehr unter Druck und löst sich von Führungsaufgaben ab und mit Hilfe von digitaler Kommunikation und entsprechenden Tools in der Organisation auf. Trotzdem sehen die Mitarbeiter sich nicht plötzlich in der Teilfunktion Manager, nur weil sie ihre Projekte selbst organisieren. Aber zurück zur PA: Durch dieses Auflösen erscheint es Vielen vielleicht erstmal als Bedeutungsverlust. Andererseits kann gerade dieses Community Management nur durch einen starken Rückhalt durch die Unternehmensführung UND eine hohe Akzeptanz bei Führungskräften und Mitarbeitern funktionieren. Vielleicht kommen daher auch die Vorbehalte bei manchen Personalverantwortlichen, denn ein Entweder-Oder gibt es nicht mehr.

  3. Danke für das Feedback und...
    Danke für das Feedback und die indirekte Kritik!
    Nun ja, „… lockerer in der Hüfte zu werden und … einfach mal etwas ausprobieren“ ist sicherlich nicht verkehrt, kann man machen und gilt sicher für vieles.
    Nur gibt es in der großen weiten Arbeitswelt vielleicht auch manchmal Fälle, wo Reflexion und Konzeption nötig sind. Dabei geht es dann nicht um Worte und wie man Dinge nennt.
    Und deshalb geht es hier in diesem Blog lediglich um eine Idee, wie man eine Personalabteilung gestalten könnte. Wie man das nennt, ist gleichgültig: Aber vielleicht haben Sie ja einen anderen (locker-flockigen) Vorschlag für eine andere Bezeichnung dessen, was die Theorie „virtuelle Personalabteilung nennt”? Würde mich wirklich freuen!

  4. Dies ist keine direkte Kritik...
    Dies ist keine direkte Kritik an dem Artikel. Aber der ganze Wahn immer erst alles ausführlich beschreiben zu müssen, zu kategorisieren, einen Riesenplan für die MEGATRENDS der Zukunft aufzustellen… Das stimmt mich nicht gerade hoffnungsvoll, was die Zukunftsfähigkeit der HR-Arbeit angeht. Von so manchem Personaler / Managementverantwortlichem würde ich mir doch sehr wünschen erstmal ein bisschen lockerer in der Hüfte zu werden und dies zielstrebig auf seine/ihre geistige und operative Beweglichkeit zu übertragen. Warum nicht einfach mal etwas ausprobieren? Ich kann nur sagen, dass in den Unternehmen, in denen man tatsächlich so etwas wie eine virtuelle Personalabteilung findet, noch nie jemand etwas von diesen verqueren Begriffen gehört hat. Es gibt neue Herausforderungen und denen passt man sich kreativ an. Und zwar aus Freude an der persönlichen Weiterentwicklung und am Erfolg des Unternehmens.

  5. Das ist richtig. Habe das vor...
    Das ist richtig. Habe das vor kurzem auch beim Setzen einer einfachen Broschüre erlebt, wo der Auftragnehmer auch plötzlich mit dieser Künstlersozialkasse daher kam – obwohl das ganze weniger mit „Kunst“ zu tun hat als das Schreiben eines Resieführeres „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“.
    Trotzdem kann man aus dieser Künstlersozialkasse drei Punkte lernen, wenn man sich das Berufsbild „Künstler“ im engeren und wirklichen Sinne anschaut:
    Erstens haben es „Künstler“ geschafft, sich als eigene Gruppe zu definieren. „Künstler“ sind etwas besonderes und etwas anderes als alle andere. Das kann man vielleicht kritisieren. Dahinter steckt aber eine erfolgreiche standespolitische Arbeit.
    Zweitens zeigen „Künstler“, dass es zwar Regeln der Arbeitswelt gibt, die für alle gelten, die aber dann doch nicht für Künstler gelten. Auch wenn es Orchester gibt, wo das Leistungsprinzip zählt und befolgt wird, klinken sich viele andere Künstler aus dem Wettbewerb aus verlangen, dass der Staat sie alimentiert.
    Drittens zeigen „Künstler“, dass es ein Leben mit Stammplatzgarantie gibt. Manche Musiker können sich “vom ersten Einstieg bis zum Ruhestand” ihres Stammplatzes im Orchester sicher sein.
    Das alles kann man jetzt kritisieren. Muss man aber nicht. Vielleicht kann man daraus lernen: Künstler definieren ihren Beruf und machen klar, warum das, was sie gerne machen (beispielsweise Musik), „gesellschaftlich relevant“ (ja, das kennen wir auch von woanders her). Und daraus leiten sie dann die Regeln ab, über die andere mit ihnen interagieren müssen.
    Warum macht HR das nicht auch und glaubt immer noch irgendwelchen Beratern, die HR selbstzerstörerische Konzepte wie „Nachfrageorientierung“ und „Business Partnering“ verkaufen? Und die machen das so geschickt und profitabel, dass sie nicht einmal ein Künstlersozialkasse brauchen.

  6. P. Seudonym sagt:

    Einen kleinen Haken im...
    Einen kleinen Haken im wahrsten Sinne des Wortes haben Sie leider unterschlagen: Wer einen Dienstleister beauftragt, welcher sich auch nur im entferntesten Sinne als Künstler bezeichnen darf, bekommt einen Paragraphenhaken in Form der Künstlersozialkasse von hinten um den Hals gelegt – aber derartige Widrigkeiten muss man wissen. Man stelle sich vor eine ‘Sozialkasse freier Ingenieure’ träte an den Auftraggeber mit einer Forderung i.h.V. 20% des Auftragswertes heran.

  7. ...
    @sebiprivat
    Apple anzusprechen ist auch hier wieder illustrativ: Neben diversen Modellen der Zeitarbeit gibt es gerade auch für Apple die Option, große Teile der Wertschöpfungskette “flexibel und kurzfristig und ohne personalwirtschaftliche Bindung” an externe Zulieferer auszulagern.
    Interessant ist dann natürlich die Antwort auf die Frage, was in einer solchen Organisationsform HR zu tun hat. Nur die einfache Antwort “Nichts” zählt nicht.

  8. ...
    @ThomasMPeters
    Volle Zustimmung zur Aussage, wonach verschiedene Generationen Verschiedenes erwarten.
    Auch wenn man eigenen Sätze eigentlich nie zitieren soll, trotzdem ein Eigenzitat:
    Und damit brauchen wir mehr denn je in der Arbeitswelt der Zukunft eine Personalarbeit, die sich differenziert auf mindestens drei “Generationen” einstellt und die Vorteile dieser Vielfalt nutzt.” (mehr dazu im STANDARD, auch online -> hier)
    Nur teilweise Zustimmung zu Shared Service mit externem Marktzugang:
    Dies dürfte nur eine von mehreren Teilfunktionen in einer Personalabteilung sein und nur für HR-Aktivitäten, die keinen strategischen Wettbewerbsvorteil des Unternehmens darstellen. (Anders formuliert: Wenn ein Unternehmen ein perfektes Training für seinen Aussendienst entwickelt hat, sollte es sich zweimal überlegen, ob es dieses Training auch für den Wettbewerber anbietet).
    Zum letzte Satz (bzw. die letzte Frage) “Wo gehört eigentlich Personalarbeit” hin:
    Dies wird sicherlich auf “weit verstreut von Führungskraft über Personalabteilung bis externer Dienstleister” hinauslaufen. < Das tut es jetzt schon >
    Nach dem oben im Anhalter-Blog beschriebenen Modell (“Virtuelle Personalabteilung“) gibt es aber eine Einheit, die für eine durchaus selbstorganisiert-qualitätsgesicherte Koordination dieser Aktivitäten plus Governance-Funktion sorgt . < Das fehlt weitgehend und wird vielleicht allenfalls in der Arbeitswelt auf einem Paralleluniversum wirkliche Realität >.

  9. sebiprivat sagt:

    Ich glaube zwar, dass der...
    Ich glaube zwar, dass der Trend mit Zeitarbeit und Leiharbeit nicht abnehmen wird, aber in meinen Augen wird er auch nicht zu stark zunehmen.
    Wie die Kommentaren über mir schon geschrieben haben, ist Apple nicht wegen den Zeitarbeitern groß geworden. Jedoch benötigen die Firmen für neue Projekte oder Entwicklungen auf einen Schlag viele 100 Mitarbeiter und die können nicht auf einmal recruitet werden, daher werden immer Projektarbeiten mit Zeit- & Lietarbeitskräften unterstützt.

  10. Wo gehört die Personalarbeit...
    Wo gehört die Personalarbeit hin?
    Wozu dienen Führungskräfte?
    Was erwarten die kommenden drei bis fünf Generationen einer Abteilung?
    Gibt es wirklich den EINEN wahren Trend?
    … sollte das Selbstverständnis des Personalmanagers nicht eher mit der Frage:
    “folgt die Personalarbeit unternehmenskulturellen Erfordernissen oder bereitet das Personalamanagement das Unternehmen auf kulturelle Veränderungen der Arbeitswelt vor?”
    konfrontiert werden?
    Also, läßt das Unternehmen, oder wenn gewollt: die persönliche Kraft des Personalmanagers es zu, gestalterisch/vorausschauend zu wirken, oder bleibt es bei einer eher klassisch anmutenden Identifikation des Personalwesens als “Landesverweser” und/oder treuer Vasall der Geschäftsführung.
    Eine Frage des persönlichen Geschmacks oder Charakters. Beides hat seine Berechtigung, ist erwünscht und bringt gute Ergebnisse. Wenn Beständigkeit das Wesen des Unternehmens ist, dann verbietet sich hohe Fluktuation und ein ständiges “Sautreiben”. Andere, sich ständig erneuern müssenden Unternehmen haben genau das nötig um hohe Potentiale an Kreativität und Leistungsbereitschaft zu generieren. Daraus folgt die Arbeit und das Selbstverständnis des Personalwesens.
    Im Rahmen der Qualität der Personalarbeit stellt sich in diesem Kontext die Frage nach Breite und – oder Tiefe des Spezialistenwissens. Auch hier polarisieren derzeit die Typologien. a. der/die GeneralistIn mit breitem aber nicht spezialisiertem Wissen; b. dem Spezialisten mit hoher Sachkompetenz (aber fehlendem Managementkompetenzen); c. der/die GeneralistIn mit hohem und tiefen Wissen.
    NATÜRLICH möchte jeder gerne den Typ c.; idealerweise auch mit dem Vorhandensein aller Managementkompetenzen.
    Die/der ist allerdings oftmals nicht willens, sich in eine Rolle a. oder b. drängen zu lassen, zumal bei dieser Kompetenzkonstellation oft schon “Augenhöhe” mit dem Principal erreicht ist; und sie/er wird bei der zunehmenden Komplexität des Themas Personal- und Organisationsmanagement nicht so häufig zu finden sein.
    Die Folge ist bereits jetzt zu erkennen: auch KMUs differenzieren mittlerweile danach, was ihnen an der Personalarbeit dringend, wichtig und teuer ist.
    Shared HR-services, Interimsmanagement, Ausbildungsverbundsysteme, Kosten betrieblicher Altersversorgungssysteme, war for talents, prekäre Arbeitsverhältnisse und vieles mehr sind Anzeichen dafür, das eine Neudefinition eines Personalmanagements versus partikularer Personalabteilungen dringend erforderlich ist – nicht zuletzt deswegen, weil Unternehmensleitungen gerade in diesen Fragen eine spezifische Antwort von Personalprofis erwarten.
    Eine mögliche Zukunft des Personalwesens: ein shared service center mit einem integrierten Dienstleistungsportfolio, das auch Dritten zur Verfügung steht und sich auf Ausschreibungen der Unternehmensleitungen um Aufträge bewirbt. Eine Zukunft für Typ a., b. und c.?
    Wo gehört eigentlich Personalarbeit hin?

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