Fazit - das Wirtschaftsblog

Altwerden ist nicht schön. Die Haut wird faltig, das Haar dünn und grau. Auch geistig geht es unaufhaltsam bergab. Ein kleiner Trost ist, dass sich das zunehmende Alter wenigstens finanziell lohnt. Die Daten des Statistischen Bundesamtes zeigen, wie sehr sich die Stundenlöhne der jungen Menschen von denen älterer unterscheiden. Wer unter 25 Jahre alt ist, hat 2018 im Schnitt gerade einmal 10,56 Euro brutto in der Stunde verdient. Die 25- bis 30-Jährigen bekamen im Schnitt 16,29 Euro gezahlt. Danach ging es rasant bergauf: In den frühen Dreißigern liegt der Schnitt bei 19,32 Euro, in den späten bei 20,70 Euro. Mit Anfang 50 gibt es rund 22 Euro. Dann geht es wieder ein klein wenig runter, bis auf 21,71 Euro in der Gruppe der 60- bis 65-Jährigen im Schnitt.

Das alles wäre nicht der Rede wert, wären die 50-Jährigen auch doppelt so produktiv wie die 24-Jährigen. Etliche ökonomische Untersuchungen kommen aber zu einem anderen Schluss. Sie zeigen, dass die durchschnittlichen Löhne in so ziemlich jedem reicheren Land wachsen und wachsen, und zwar fast bis ins Rentenalter, die Produktivität aber nicht Schritt hält damit. Den Höhepunkt unserer Schaffenskraft erleben wir im Schnitt mit 37 Jahren. Danach nimmt unsere Leistungsfähigkeit ab, rechnet etwa der dänische Arbeitsmarktökonom Niels Westergård-Nielsen vor. Das gilt zwar nicht für jeden einzelnen Arbeitnehmer und auch nicht in jeder Branche. Aber überspitzt formuliert, ist die Sache aus Sicht der Forschung klar: Im Vergleich zu den Jüngeren sind die Älteren hoffnungslos überbezahlt.

Der große Lohnunterschied zwischen Alt und Jung ist ein Problem, weil er an die Wurzel der Altersdiskriminierung geht. Jüngere Arbeitnehmer fühlen sich unfair behandelt, wenn sie weniger verdienen und weniger Urlaubstage bekommen, obwohl sie nicht weniger leisten als ihre älteren Kollegen. Immer wieder klagen die Jüngeren vor dem Arbeitsgericht – und häufig bekommen sie auch recht. Denn eine finanzielle Bevorteilung auf der bloßen Grundlage des Alters verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Ältere müssen sich derweil sorgen, dass sich ihre Weiterbeschäftigung für die Unternehmen irgendwann vielleicht nicht mehr rentiert. Sie sind die Ersten, die das Management in schlechten Zeiten vor die Tür setzen möchte, um Kosten einzusparen. Die Bereitschaft der Unternehmen, ältere Bewerber einzustellen, könnte bei einem anderen Lohngefüge größer sein.

Doch wenn junge Mitarbeiter so leistungsfähig sind und alte so teuer – warum geht die Lohnschere dann nicht einfach zu? Ökonomisch betrachtet, macht die Lohnlücke zwischen Alt und Jung durchaus Sinn. Eine einflussreiche Erklärung lieferte der Stanford-Ökonom Edward Lazear mit seiner “Non-Shirking”-Theorie. Sie besagt, dass Unternehmen älteren Angestellten mehr zahlen, als sie erwirtschaften. Der Lohn dient demnach als Anreiz, sich nicht vor der Arbeit zu drücken (englisch “to shirk”). Berufseinsteiger bekommen deshalb einen Lohn, der unter ihrer Produktivität liegt. In der Hoffnung auf mehr Lohn in der Zukunft strengen sie sich an. Und werden im Alter tatsächlich mit Lohnsteigerungen belohnt.

Lazear, der im November im Alter von 72 Jahren gestorben ist und bis heute als einer der einflussreichsten Forscher auf dem Feld des “Humankapitals” gilt, argumentierte schon in den siebziger Jahren, dass es schwer sei, die Leistung zu messen und entsprechend zu vergüten. Den Jüngeren zu wenig zu zahlen und den Alten dafür zu viel, führe unter den Nachwuchskräften zu mehr Engagement. Solange die Gefahr bestehe, dass man gehen muss, wenn man die Leistung verweigert, würden die Jungen fieberhaft weiterackern. Sie wüssten, dass es sich lohnt. Auch das dicke Gehalt des Chefs erfülle diesen Zweck: Es motiviere die erfolgshungrigen Nachwuchskräfte unter ihm.

Was in der Theorie alles schön und gut klingt, ist blöd, wenn die Überbezahlung der älteren Belegschaft die Unternehmen in existentielle Nöte bringt. Eine Gefahr, die auch Lazear sah. Ein hoher Anteil an älteren Mitarbeitern, argumentierte er, führe zu einem Missverhältnis zwischen Lohn und Produktivität. Ein solches Unternehmen könne am Markt nicht bestehen.

Nun ist es schwierig, den Wert eines Mitarbeiters akkurat zu erfassen. Ökonomen tun sich mit der Messung der Produktivität traditionell schwer. Hinzu kommen unsichtbare Werte, die sich vielleicht nicht bilanzieren lassen, aber für den Erfolg eines Unternehmens trotzdem unabdingbar sind – geistige Wendigkeit und Kombinationsfähigkeit nehmen mit den Jahren zwar ab, das Erfahrungswissen wächst dafür aber. Letzteres kann aus ökonomischer Sicht viele Alterserscheinungen ausbügeln, argumentieren die Münchener Forscher Axel Börsch-Supan und Matthias Weiss.

In einer 2016 erschienenen Studie haben sie den Fließbandarbeitern einer süddeutschen Autofabrik auf die Finger geschaut. Das Ergebnis: Zwar unterlaufen den Älteren häufiger Fehler. Allerdings sind diese weit weniger folgenschwer als die Fehler der Jüngeren. Börsch-Supan führt dies auf die größere Berufserfahrung zurück. “Die Älteren haben ein besseres Gespür für heikle Situationen. So kompensieren sie ihre größere Fehlerhäufigkeit”, sagt er. Rechne man alles zusammen, seien beide Gruppen gleich produktiv. Auf ein ähnliches Ergebnis kommt der niederländische Ökonom Jan van Ours. In einer Studie aus dem Jahr 2011 hat er in Unternehmen über den Zeitraum von fünf Jahren beobachtet, ob sich Produktivität und Löhne bei älteren Arbeitern auseinanderentwickeln – ohne eine nennenswerte Lücke zu finden. Von einer Überbezahlung älterer Arbeitnehmer könne keine Rede sein.

Sind die älteren Mitarbeiter also jeden zusätzlichen Cent wert? Börsch-Supan und Weiss finden allein schon die Fragestellung falsch, weil sie die Fähigkeiten einzelner Mitarbeiter gegeneinander aufzuwiegen versuche. In einer arbeitsteiligen Gesellschaft wie unserer sei ein Mitarbeiter nicht an seiner Einzelleistung zu messen, sondern im Zusammenwirken mit seinen Arbeitskollegen zu sehen. Gerade unsichtbare Beiträge älterer Mitarbeiter wie Erfahrung, Ausgeglichenheit bei Konflikten oder ein allgemeiner Beitrag zum Betriebsklima seien positiv für das Gesamtergebnis einer Arbeitsgruppe und ließen sich nicht in der isolierten “individuellen Kognition oder Belastungsfähigkeit” messen.